Equidad de género en las empresas: se dice, pero no se hace

“Ese hueco se debe a que es más difícil para las empresas dar el siguiente paso y decir que van a montar un comité para equidad de género capaz de definir cuáles son los pasos a seguir y medirlos. Es más difícil pasar de una declaración a un plan porque se requiere conocimiento, recursos, datos, saber cómo están y qué cosas deben mejorar. Eso implica que debes tener personal revisando, un esfuerzo mayor que las organizaciones no saben cómo hacerlo o no quieren”, dice.

En el ranking, que contó con la participación de 910 organizaciones de las cuales 184 son de México, destaca que ninguna empresa del país se encuentra entre las primeras diez que tienen las mejores prácticas de equidad de género, aun cuando incluso el 29.3% de analizadas cuenta con una CEO. La especialista destaca que este resultado se relaciona con que existe todavía una cultura machista arraigada y desconocimiento sobre cómo impulsar al talento femenino.

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La equidad de género en el trabajo empieza por la forma de redactar las vacantes Incluir a más mujeres en los procesos de selección de personal comprende una estrategia integral de diversidad y equidad en las empresas.

En su análisis menciona que son tres los factores que las empresas mexicanas debe comenzar a resolver para empezar a cerrar la brecha 'del dicho al hecho' en materia de equidad de género: metas, ya que solo el 22% cuenta con ellas; políticas claras de igualdad salarial, que solo el 21% tiene; protocolos de atención a violencia y acoso sexual, presentes solo en el 50%; y proceso adecuados de ascensos y contrataciones, que hace falta en el 60% de organizaciones.

Similar a los resultados que presenta Aequales se encuentran los números reflejados en la encuesta When Women Thrive 2020 de la consultora Mercer. De 93 empresas mexicanas que se tomaron en cuenta, 72% cuenta con políticas de diversidad e inclusión, pero solo 40% tiene una estrategia que perdura a través de los años; la representación de colaboradores entre las compañías participantes se divide entre 38% mujeres y 62% hombres.

Según el análisis, conforme se avanza el nivel jerárquico, la brecha en equidad de género se hace más grande. Por ejemplo, a nivel staff de apoyo solo el 35% está representado por mujeres, mientras que a nivel ejecutivo asciende apenas a 15. Alexander Ugaz, líder de M&A en México de Mercer, comenta que esta diferencia se debe a que “no hay condiciones dadas para que las mujeres puedan seguir en niveles de liderazgo, porque no hay políticas adecuadas, sobre todo en temas de flexibilidad o beneficios, ya que no se piensan a nivel género, sino que se hacen a todos por igual”.

El análisis de la encuesta de Mercer destaca una metodología para propiciar políticas adecuadas de equidad de género que no solo promuevan la inclusión de más mujeres en la vida laboral, sino que también les permita acceder a una carrera dentro de las empresas. Se empieza por el diagnóstico del problema, establecer estrategias que vayan de la mano con la operación del negocio, comprometer a los líderes, ejecutar y medir resultados.

"Para que esto funcione se requiere que los miembros del comité directivo estén comprometidos. Vamos que lo están, pero no es suficiente, ya que a nivel gerencia, casi el 60% están activos en temas de diversidad e inclusión y solo puede funcionar cuando se llegue al 100%", puntualiza Ugaz.