Mendoza forma parte de una empresa donde el 60% de la fuerza laboral es mujer y en la que cuatro de los siete puestos directivos están ocupados por talento femenino.
Mario Vela, CEO la Prudential, afirma que el mayor atractivo en sus vacantes es la flexibilidad laboral que ofrecen. "Como promotora, tú decides los horarios para atender las prioridades personales y en administrativo tenemos horarios especiales de entrada para madres. Tratamos de dar una flexibilidad para que las mujeres puedan cumplir sus objetivos", asegura.
El contar con más talento femenino en las empresas forma parte de una política integral de diversidad y equidad. Más allá de la voluntad de crear un cambio, esta debe tener metas, indicadores medibles, planes de trabajo y presupuesto, resalta Mia Perdomo, cofundadora de la consultora Aequales.
Si el área de Recursos Humanos se propuso reclutar un número específico de mujeres durante cierto periodo, ejemplifica, debe tener en cuenta que el lenguaje de las vacantes no puede ser el mismo que tradicionalmente se utiliza."Las empresas creen que en las vacantes puestas de cualquier manera, tanto hombres como mujeres aplicarán por igual", dice.
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Las estimaciones de la especialista coinciden en que las mujeres aplican a una vacante solo cuando cumplen al 100% de las habilidades requeridas, mientras que los hombres lo hacen aunque solo tengan el 60% de ellas. Es un tema cultural: las mujeres no suelen decir que el resto de esas capacidades las pueden aprender sobre la marcha, mientras que para los hombres no representa un problema.
"Cuando (las mujeres) aplican a un cargo, ven los requisitos y saben que en una entrevista deben justificarlos. Como culturalmente se nos enseña que la ambición y hablar de nosotras es malo, hacerlo en ese encuentro es difícil y pensamos que solo debemos hablar de lo que estamos 100% seguras", comenta.
Horacio Córdova, gerente de Outplacement en la firma especializada en Recursos Humanos HRM Consultings, opina que antes de lanzar cualquier vacante, las empresas deben hacer un análisis sobre qué pueden ofrecer a las mujeres en cuanto al trabajo que se va a desempeñar, el clima organizacional y las prestaciones. "Deben ofrecer prestaciones que se adecuen a la situación actual y que retengan al talento cuando ya esté contratado, sobre todo en aspectos de salario emocional que implica una ayuda para satisfacer las necesidades de las personas más allá de lo económico".
