La opción de poder elegir horarios flexibles de trabajo, las oportunidades de gestión independiente y la capacitación constante fueron los factores que convencieron a Gabriela Mendoza, directora de agencia en Prudential, de entrar al mundo de venta de seguros. Ella comenzó a ver su trabajo como algo aspiracional hasta que entró de lleno, se preparó como asesora y, ahora, ella misma atrae al talento.
La equidad de género en el trabajo empieza por la forma de redactar las vacantes
Incluir a más mujeres en los procesos de selección de personal comprende una estrategia integral de diversidad y equidad en las empresas.
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Mendoza forma parte de una empresa donde el 60% de la fuerza laboral es mujer y en la que cuatro de los siete puestos directivos están ocupados por talento femenino.
Mario Vela, CEO la Prudential, afirma que el mayor atractivo en sus vacantes es la flexibilidad laboral que ofrecen. "Como promotora, tú decides los horarios para atender las prioridades personales y en administrativo tenemos horarios especiales de entrada para madres. Tratamos de dar una flexibilidad para que las mujeres puedan cumplir sus objetivos", asegura.
El contar con más talento femenino en las empresas forma parte de una política integral de diversidad y equidad. Más allá de la voluntad de crear un cambio, esta debe tener metas, indicadores medibles, planes de trabajo y presupuesto, resalta Mia Perdomo, cofundadora de la consultora Aequales.
Si el área de Recursos Humanos se propuso reclutar un número específico de mujeres durante cierto periodo, ejemplifica, debe tener en cuenta que el lenguaje de las vacantes no puede ser el mismo que tradicionalmente se utiliza."Las empresas creen que en las vacantes puestas de cualquier manera, tanto hombres como mujeres aplicarán por igual", dice.
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Las estimaciones de la especialista coinciden en que las mujeres aplican a una vacante solo cuando cumplen al 100% de las habilidades requeridas, mientras que los hombres lo hacen aunque solo tengan el 60% de ellas. Es un tema cultural: las mujeres no suelen decir que el resto de esas capacidades las pueden aprender sobre la marcha, mientras que para los hombres no representa un problema.
"Cuando (las mujeres) aplican a un cargo, ven los requisitos y saben que en una entrevista deben justificarlos. Como culturalmente se nos enseña que la ambición y hablar de nosotras es malo, hacerlo en ese encuentro es difícil y pensamos que solo debemos hablar de lo que estamos 100% seguras", comenta.
Horacio Córdova, gerente de Outplacement en la firma especializada en Recursos Humanos HRM Consultings, opina que antes de lanzar cualquier vacante, las empresas deben hacer un análisis sobre qué pueden ofrecer a las mujeres en cuanto al trabajo que se va a desempeñar, el clima organizacional y las prestaciones. "Deben ofrecer prestaciones que se adecuen a la situación actual y que retengan al talento cuando ya esté contratado, sobre todo en aspectos de salario emocional que implica una ayuda para satisfacer las necesidades de las personas más allá de lo económico".
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Los especialistas destacan las características que tienen que incluir las vacantes que busquen atraer a un mayor talento femenino y que sea una de las acciones que a futuro las retengan.
1. Lenguaje inclusivo: Si se utilizan puestos en masculino, como "buscamos ingeniero" o "estamos en busca de un operador", las mujeres no se sentirán incluidas porque no hay un reflejo de que también pueden aplicar. No es que sientan una barrera física, pues pueden enviar su postulación, pero sienten que habrá preferencia por un candidato hombre.
2. Lenguaje claro: Es necesario cambiar el lenguaje 100% masculinizado para mencionar aquellas características que se buscan y que empatan más con las mujeres. Por ejemplo, evitar las palabras liderazgo o competitividad y sustituirlas por colaboración.
3. Condiciones laborales: Es importante señalar que la empresa aplica flexibilidad de horarios extensión de licencias de maternidad, preparación y oportunidad de crecimiento a puestos de liderazgo es un plus.
4. Sueldos competitivos: El hecho de que se establezcan esquemas de horarios flexibles en una vacante no significa que el sueldo sea menor. Si ambos van a desempeñar el mismo papel y deben entregar resultados por igual, la remuneración no debe bajar para una mujer.
5. Véndelo: Si se cita en la vacante que la empresa cuenta con políticas de diversidad, equidad e inclusión habrá más atracción de talento.
6. Prestaciones adicionales: En este ámbito entra la oferta de capacitación constante al interior de las empresas, el apoyo de guardería para madres o descuentos en paquetes de chequeo básico de salud, por ejemplo.
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