La firma también ha tenido que ampliar su portafolio de servicios. Al momento ha puesto fin a la relación con algunos proveedores, y en lugar de ello apostó por fortalecer su red interna, con la compra de firmas de marketing, creativas, publicidad, tecnología, análisis de data, a fin de seguir el camino de las grandes consultoras globales. Factor C y Apache son algunas de las empresas adquiridas recientemente.
Un tercer pilar en el plan es hacer que la marca empleadora invite a los postulantes a querer ser parte de la compañía. Y esto implica construir una cultura organizacional que impulse a los trabajadores a ser embajadores de la marca, por convicción.
“Una empresa puede decir que es el mejor lugar para trabajar, pero para saber si empata con los valores propios y realmente es el sitio donde te gustaría trabajar es conveniente ver los comentarios de los empleados activos. Ellos son el reflejo de toda cultura organizacional”, aconseja Roberto Ventura, socio fundador de NEOS RH Consultores.
La estrategia abanderada por Peña en este rubro toca la reputación de la firma española, los programas de activismo y los planes de carrera. La consultora ofrece a sus empleados la posibilidad de convertirse en socios. No es para todos, pero sí para los trabajadores que estén decididos a echar raíces en la empresa.
El directivo detalla que este plan de asociación concede al empleado derechos políticos y económicos, así como reparto de dividendos y voz en la toma de decisiones estratégicas. Hoy, LLYC tiene 22 socios y Peña es uno de ellos desde hace seis años, pero cuenta con una trayectoria de 20. Previo a su cargo actual dirigió la región andina de la empresa, donde logró un crecimiento del 25%.
El triángulo en la generación de empleo
Para crear los 300 empleos, Peña compite por atraer al mejor talento. Antes del COVID-19, el 80% de su plantilla laboral estaba conformada por perfiles de comunicación. Ahora el 50% son ingenieros e informáticos, pero la intención es que haya más personas con habilidades tecnológicas, digitales, inglés avanzado, de carácter flexible, con experiencia, según el puesto y altas dosis de creatividad. “Es difícil encontrarlos porque no abundan estos perfiles”, reconoce el director.
Para hallarlos y llevar a cabo los procesos de selección, la compañía habilitó una página web, donde publica las vacantes disponibles en los 13 países donde opera, así como los requerimientos de cada puesto. Esto les ha dado mayor control al momento de filtrar los CV que reciben.
Sin embargo, Alberto Alesi, director general de Manpower Group en México, el Caribe y Centroamérica, considera que el reto no solo recae en las organizaciones para generar puestos de trabajo. Es un triángulo, dice: influyen las condiciones del mercado, cómo está apoyando el gobierno en la certidumbre jurídica para mayores inversiones y el acceso al talento calificado.
De acuerdo con la Encuesta de Expectativas de Empleo Manpower Group, realizada del 7 al 27 de abril del 2021 a 4,000 empleadores, el 32% prevé que la recuperación del empleo se dé a partir del 2022, tomando en cuenta que el año pasado se cerró con un déficit de -650,000 empleos.
“En lo que va del año se generaron cerca de 335,000 empleos formales. Para el tercer trimestre del 2021 deberían crearse otros 200,000 puestos, y en cifras netas anuales, el pronóstico es estar cerca de los 450,000 nuevos empleos formales”, indica Alesi.
El mercado laboral más fuerte, según la encuesta, se anticipa en Agricultura y Pesca, Manufactura, Minería y Extracción, y Comunicaciones y Transportes. En contraste, Servicios, Comercio y Construcción son los sectores que no se han reactivado en su totalidad. LLYC pertenece a la industria de Servicios.
“Por mucho que una empresa de comercio quiera crear empleos poco puede hacer si las condiciones del mercado impiden el flujo de clientes en sus establecimientos. Si a un empresario le cambian las reglas del juego, por ejemplo, en el sector energético, entonces se mostrará más conservador en su inversión. También es difícil si las compañías no están encontrando al talento que necesitan para continuar con su crecimiento”, detalla el experto.
Acorde con el estudio Escasez de talento 2021, de la misma firma de reclutamiento, las habilidades que las empresas requieren para crecer -no solo en sus plantillas laborales- son confiabilidad y disciplina, resiliencia, iniciativa, razonamiento y resolución de problemas, liderazgo e influencia social, pensamiento crítico y análisis, trabajo en equipo, creatividad, aprendizaje constante y curiosidad.
Peña, quien estudió Administración y Dirección de Empresas en la Universidad Autónoma de Madrid, está convencido de que es posible ampliar la plantilla laboral, si continúan con un proceso de crecimiento a conciencia. “Es un proceso progresivo, necesitamos seguir creciendo la base de servicios y clientes para ir incorporando al talento poco a poco hasta sumar a los 300 en el tiempo establecido”, concluye.
