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Coppel quiere ser el alma máter de sus empleados

La minorista ha puesto en marcha una estrategia para ofrecer educación a sus colaboradores, con el plan de tener una ventaja competitiva y retener a su plantilla.
vie 09 julio 2021 02:35 PM
Coppel quiere ser el alma máter de sus empleados
Los programas de la universidad corporativa son totalmente en línea, están disponibles las 24 horas y se basan en un modelo de autoestudio.

Damaris Márquez se integró a Coppel en 2017. Trabaja en el Área de Mercadotecnia y Comercial y está cursando una maestría online en Administración de Negocios en la universidad que la propia minorista ha puesto en marcha.

Es la primera generación de este MBA digital, ya que el retailer lo incorporó hace dos meses como parte de su oferta educativa. Lo que hizo que la joven se animara a estudiarlo fue la flexibilidad de horario y el costo, ya que es madre de un niño de ocho años, y de una bebé a punto de nacer.

Márquez se conecta a la plataforma los lunes, miércoles y viernes de 5 a 7 de la tarde. Los martes y jueves, en cambio, trabaja de 8 de la mañana a 7 de la tarde, con dos horas de comida. Y los fines de semana los dedica completamente a su familia.

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Estudiar no representó un desajuste en su presupuesto, ya que le descuentan por nómina 1,400 pesos de inscripción cada semestre y 750 pesos mensuales, esto es, el 10% de su salario. “La primera materia que cursé fue Gestión de Operaciones. Los temas abarcados debemos enfocarlos a problemas que vemos desde nuestro puesto, y nos preguntan cómo los resolveríamos”, explica.

A diferencia de los MBA tradicionales, el programa del minorista no ofrece la oportunidad de viajar a otro país para complementar el estudio en una escuela internacional. Pero sí rescata el valor del networking mediante foros.

La maestría de negocios de Universidad Coppel dura dos años. Márquez asegura que no planea salirse de la empresa ni a corto ni a mediano plazo. Su expectativa es crecer profesionalmente e ir escalando dentro de la compañía.

Coppel se dio cuenta que podía retener al talento y afianzar su engagement, a través de una universidad corporativa, que les permitiera estudiar su bachillerato, una carrera técnica, una licenciatura, ingeniería o un posgrado. En su gama de opciones está la licenciatura en Desarrollo Gerencial, la ingeniería en Desarrollo de Software, las carreras técnicas universitarias en Control Interno y Gestión Contable, Comercio al Detalle y Gestión de Capital Humano.

El grupo firmó un convenio con AG College y avaló su modelo curricular, con un enfoque de retail, ante la Secretaría de Educación Pública. La Universidad Coppel comenzó a operar en mayo de 2019. Desde que comenzó la pandemia, toda la plantilla ha tomado 65 cursos relacionados con conocimiento de producto, seguridad en el trabajo o liderazgo consciente, entre otros.

Su programa más reciente es su propio MBA, con el que busca formar ejecutivos de alto nivel, capaces de reconocer, crear, desarrollar y aprovechar oportunidades de negocio, al tiempo que definen, implementan y cumplen con las estrategias y objetivos corporativos.

“Desde hace tiempo nos dimos cuenta que la educación dentro del ámbito organizacional es el mejor medio para que los colaboradores se desarrollen. Estamos seguros que (la universidad) nos da la posibilidad de que nuestros colaboradores accedan a mejores beneficios dentro de la organización. Además, tener a gente más preparada nos da una ventaja competitiva frente al resto de los competidores”, menciona José Ramón Fernández, director corporativo de desarrollo organizacional, diseño y construcción de Grupo Coppel.

La apuesta por la educación también ha impactado en su rotación de personal. Fernández refiere que tienen un índice de 38%, una cifra relativamente baja, tomando en cuenta que el retail es uno de los sectores con mayores porcentajes. Según datos de la Antad, el promedio es de 65%.

 

Esta ‘casa de estudios’ tiene su antecedente en el plan de capacitación de la compañía. Sin embargo, con el entrenamiento convencional, dice Fernández, era un reto atender a los 110,000 colaboradores de la empresa, y mantenerlos actualizados sobre temas de producto, atención al cliente, liderazgo, finanzas o trabajo en equipo.

La idea fue apostar por una iniciativa educativa que los ayudara a desarrollarse de una manera integral, es decir, que no solo incluyera cursos de actualización, sino los niveles de educación media superior y superior. Una experiencia educativa que dotara a los empleados de herramientas para la superación personal y profesional, y que fuera extensiva a familiares directos.

Hoy, más del 10% de la plantilla laboral está inscrita en alguno de los programas permanentes y en cada uno la compañía otorga una beca del 50%. “Como parte de una política interna, cada empleado sabe cuáles son los pasos que debe seguir para ir obteniendo oportunidades en ascenso dentro de la compañía”, apunta Fernández.

Para Juan Manuel Ramírez Belloso, director general de Formación Empresarial de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), el valor de crear una universidad corporativa está en poder apuntalar el desarrollo de las competencias y habilidades de los colaboradores.

Además de mermar la rotación de personal, el experto puntualiza que la estrategia también favorece el clima laboral. Cuando el trabajador ve con acciones concretas que la empresa quiere retenerlo a través de su desarrollo educativo, es más probable que éste se comprometa con la marca y la defienda.

 
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