Para evitarlos, añade la directora, en Scotiabank apostaron por el uso de currículums ciegos para asegurare que los documentos no muestren ninguna característica personal. Al mismo tiempo, esto permite enfocarse en los conocimientos, competencias y experiencias de cada postulante.
En los procesos de selección, ni Botero ni su equipo suelen preguntar cuestiones personales, de modo que la orientación sexual, identidad y expresión de género no son factores que influyan en la contratación.
“Lo que buscamos es fomentar un ambiente inclusivo. Impartimos sesiones sobre qué es la orientación sexual, identidad y expresión de género. También contamos con una guía de uso de pronombres y un grupo de recursos de empleados denominado Scotiabank Pride México para permear el desarrollo de talento y la adecuación al negocio”, menciona.
Expansión (E): ¿Qué tipo de prestaciones o beneficios están ofreciendo a los trabajadores que son parte de la comunidad LGBTQ+?
María Isabel Botero (MIB): En Scotiabank, todas las prestaciones y beneficios son igualitarias; sin embargo, enfocamos la comunicación a nuestra comunidad sobre un sitio en Scotia Academy, es decir, capacitación y formación en temas de diversidad e inclusión. Damos póliza de gastos médicos mayores para parejas del mismo sexo, permisos y licencia para adopción, maternidad y paternidad, permisos de trabajo para matrimonio o cuidados por enfermedad, servicio de orientación emocional, financiera o legal, proceso legal de matrimonio igualitario, para la adopción en familias homoparentales, el procedimiento para lo homologación de datos de documentos oficiales, para el reconocimiento de identidad de género, información sobre instituciones y asociaciones enfocadas a diversidad sexual e identidad de género e información bibliográfica referente a temas de la comunidad LGBTQ+.
E: ¿Alguna vez han tenido casos de discriminación? ¿Cómo lo resolvieron?
MIB: Parte de nuestra estrategia de Diversidad e Inclusión es la “tolerancia cero a la discriminación”. Por ello, difundimos los diferentes canales de denuncia que existen. También hacemos campañas de prevención y el área de Relaciones con el Personal maneja mecanismos y procesos detallados de investigación en caso de que se generen situaciones de discriminación.
Se ha actuado desde conversaciones de concientización informando a las personas de manera preventiva hasta la desvinculación de las personas que generan la discriminación.
E: ¿Cuentan con políticas claras o códigos de conducta que se den a conocer desde el proceso de onboarding? ¿Cómo lo hacen?
MIB: En la inducción presentamos la estrategia de Diversidad e Inclusión. También los invitamos a participar en los Grupos de Recursos de Empleados, adicional tienen que aprobar varios cursos de cumplimiento, entre ellos, las pautas de conducta, donde se menciona la estrategia de diversidad y un curso específico sobre la seguridad e inclusión en el trabajo.
E: ¿Cómo las estrategias de inclusión de la empresa impactan en el índice de engagement hacia la organización, en la productividad y en su rotación?
MIB: Nos esforzamos por crear una cultura inclusiva en la que cada empleado cuente con el apoyo necesario para alcanzar su máximo potencial, todas las personas sean respetadas por quienes son, y las diferencias y similitudes sean aceptadas.
El compromiso es constante. Nuestros colaboradores valoran la cultura de un lugar de trabajo inclusivo, tanto que en nuestra herramienta Scotia Pulso (encuesta de satisfacción del empleado), alcanzamos 96% de compromiso.
Damos seguimiento a las personas que pertenecen al grupo de recursos de empleados de Scotiabank Pride México y su desempeño es en promedio entre bueno y sobresaliente, es decir, se sienten seguros para poder mostrar su talento y desarrollarse en plenitud. El índice de rotación voluntaria de este grupo es de apenas 1%.
