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Los mexicanos dudan en renunciar, pero no en volver después de haberse ido

Para el 39% de los mexicanos dejar su último empleo fue muy difícil, pero solo el 10% se arrepiente de su decisión, según el estudio 'Renunciar o resignarse' de la firma UKG.
jue 30 junio 2022 01:20 PM
(Fotografía temática de renuncia)
En México hubo 18% empleados bumerang, desde la pandemia. Se trata de aquellos que renunciaron y luego regresaron a su antiguo trabajo.

A Pablo Habichayn no le gusta retener al talento. El director de Recursos Humanos de Edenred México está convencido de que la retención es antinatural. “A mí me gusta fascinar al talento, que las personas estén en la empresa porque les encanta lo que hacen, de lo contrario yo no voy a tener la fuerza para retenerlos”, explica.

Cuando los líderes realmente escuchan a los colaboradores, añade, es muy fácil que se logre la comunión. Ambas partes deben compartir los valores y principios y tener el mismo porqué. “Una vez que eso se alinea ya no hay un problema de que la gente se quiera ir. Ahí es donde se acabó el proceso de retención tan doloroso y costoso para las compañías”, señala.

Pero para el directivo lo más grave que le puede pasar a una organización no es que el personal renuncie y se vaya de la empresa, sino que haya talento que renuncie y se quede. En esos casos, la gente no está al 100% y terminan resignándose a hacer algo que no les gusta y a sufrirlo cada día.

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No obstante, tomar la decisión de irse tampoco es fácil. En el estudio “Renunciar o resignarse”, la firma de soluciones de recursos humanos UKG halló que en México los empleados tienden a ser más emocionales que en otras partes del mundo. El 39% titubeó para dar por terminada su última relación laboral.

En este análisis, que comenzó en marzo de 2020 y concluyó este mes, participaron más de 4,000 trabajadores de seis países distintos. En general, al momento de la renuncia, la mitad de las personas afirmó sentirse entusiasmada por el cambio; sin embargo, solo el 31% de los mexicanos dijo sentirse de esa manera.

Lo interesante, explica Tatiana Treviño, gerente de comunicación estratégica de UKG, es que después de que renunciaron solo el 10% de los mexicanos se arrepintió de su decisión. El resto aseguró estar mejor ahora que antes. Comparado con otros países, en Estados Unidos solo se arrepintió el 6% y en Alemania el 4%.

¿Por qué se fueron? Según la investigación, entre los principales motivos sigue estando la búsqueda de una mayor recompensa económica y de la oportunidad de crecimiento al interior de la compañía. Aunque destaca que el 51% no renunció por dinero, sino por el poco equilibrio de vida y trabajo, el aumento de burnout y porque no se sentían valorados ni tenían un sentido de pertenencia hacia la organización.

“Es muy importante que las empresas pongan foco en estos temas, además de todos los beneficios que están ofreciendo, pues los mexicanos también tomamos decisiones con base en las emociones, hoy le puede ir muy bien económicamente a una persona, pero si no se siente valorada puede irse. Es una alerta para los empleadores”, advierte Treviño.

En cuanto a por qué las personas aceptaron una nueva oferta laboral, el estudio reveló que la mitad lo hizo por un sentido de pertenencia, el 31% para tener un mayor equilibrio de vida y el 19% para tener mayores oportunidades de crecimiento. Al preguntarles si algo los hubiera convencido de quedarse en su anterior empleo, coincide que la empatía de los líderes, una menor carga de trabajo y una mayor flexibilidad.

“Si bien la pandemia nos obligó a cambiar todo el esquema de trabajo, hoy día hay varias empresas que no necesariamente están adoptando un modelo híbrido, que no dan esta flexibilidad o balance de vida, que es muy valioso para las personas y que influyen en su decisión para dejar una empresa”, menciona la gerente.

Al respecto, Julieta Manzano, consultora y directora comercial de Mercer y autora del libro Diseñadores del futuro, redibujando el mundo del trabajo, quien genuinamente está buscando el bienestar de sus colaboradores está parado en el ‘Business Case Maestro’. Cuando miran al centro, no al cliente, sino al colaborador, la magia sucede porque éste se siente respetado, valorado y entonces él va a cuidar del cliente, de la organización y de sus intereses.

“Existe una categorización muy plural de morales organizacionales, de decir una cosa y entregar otra, pero lo más valioso que tienen como organización, además de su gente, es la palabra, ser congruentes entre lo que prometen y entregan. Y ahí es cuando la productividad sucede. En la apuesta del bienestar surge el verdadero negocio, la rentabilidad. Si las empresas dicen y hacen otra cosa no van en una relación de ganar-ganar”, señala Manzano.

Según el análisis, el 48% de los trabajadores se habría quedado si hubiese tenido una conversación sincera con su líder, si éste se hubiera acercado a platicar sobre la oportunidad de crecimiento y se interesara por las inquietudes del trabajador y planteara ciertas soluciones. En Estados Unidos, este porcentaje es 39%, mientras que en los Países Bajos es de 38%. México es un país donde prácticamente la mitad de los empleados piensa que hace falta de empatía y cercanía con los líderes.

De parte de los directivos, el 63% cree que sí fue difícil para sus empleados renunciar y el 85% asegura que sí hizo un esfuerzo por retenerlos, aunque al preguntarle a los empleados, solo el 44% considera que realmente fue así. Sobre las entrevistas de retención, los líderes afirman que al menos una vez al año la aplican, mientras que el 57% de los colaboradores dijo que solo la tuvieron una vez en toda su vida laboral en la compañía.

Escuchar a los colaboradores es fundamental. Hoy están cuatro generaciones en las empresas, todos con habilidades distintas. Con una misma prestación no los vas a satisfacer, la clave está en la flexibilidad y en entender las necesidades de cada uno. Si hay algo en que el líder los pueda apoyar, estas conversaciones para saber cómo están las personas van mucho más allá de lo que se cree”, comenta Habichayn.

De hecho, el estudio identificó que, antes de renunciar, el 56% de los empleados expresó su deseo de buscar otro trabajo, fue con su jefe para decirle que ya no se sentía a gusto en la compañía y el 39% decidió irse en menos de un mes.

 

Lo que callan los líderes

El 97% de los líderes está confiado y seguro de que sí fomentó un ambiente cómodo de trabajo, pero solo el 62% de los empleados cree que fue así. Al 17% de los líderes le sorprendió la renuncia del trabajador.

Lo interesante es que el 37% de los líderes mexicanos está considerando renunciar también, de los cuales el 81% lleva menos de dos años en su puesto actual. Sus motivos son muy similares a los de sus ex empleados: crecimiento, flexibilidad y balance de vida.

“No es lo mismo tener un montón de colores adentro de la organización, si no están integrados. Es un momento de mucho análisis, de entender dónde estamos, de mucha congruencia, y como colaboradores ser un poco pacientes porque no hay brújula ni mapa y los líderes también están encontrando el modo”, indica Manzano.

“Todo depende de tu demografía, de tu realidad, de tu momento de negocio", agrega". "Sobre el salario emocional, para mí es la evolución de las preferencias del colaborador, hay que volver a medir, entenderlo, ver qué funciona y qué no para redireccionar inversiones. Es un juego de optimización, maximizar resultados, entendiendo al colaborador como consumidor”.

Para los expertos consultados, el reto para las empresas es continuar fomentando una cultura organizacional de confianza, donde la gente se sienta a gusto donde está, que sientan que pertenecen a la empresa y que sean valorados por ella.

Otro aspecto es la comunicación, pero sobre todo la apuesta en las mejoras, los líderes tienen que estar abiertos a escuchar a los empleados, estar en contacto frecuente con ellos para saber que están bien, qué necesitan y seguir impulsando su potencial, al tiempo que le muestran con hechos que sí están tomando en cuenta sus inquietudes.

Y tercero, enfatiza Treviño, es seguir invirtiendo en la capacitación del talento para que se quede en la empresa porque un empleado contento produce más, está más comprometido, se va a quedar por más tiempo y no le va a generar ninguna cosquilla cuando le ofrezcan otra propuesta laboral.

El efecto

boomerang

Esta tendencia se refiere a aquellos trabajadores que renunciaron y luego regresaron a su antiguo trabajo. En México hubo 18% empleados boomerang desde la pandemia. En el caso de Reino Unido, el efecto lo vivió 21% de las personas y en Estados Unidos, 17%.

Los líderes mexicanos están más abiertos a que la gente regrese, el 70% sí contrataría de nuevo a una persona que se fue, aunque el 54% de los empleados afirman que están mejor ahora que antes, entonces disminuye un poco el porcentaje de aquellos que pudieran regresar.

El 45% sí regresaría, pero solo si hay un cambio en las situaciones que los orillaron a irse, es decir, inquietudes que están ligadas a la carga de trabajo, a la falta de descanso, de flexibilidad, a no poder trabajar de manera remota, a que los horarios no son los adecuados y a que quieren estar más tiempo con su familia.

Pero el mexicano también tiene su orgullo. A su parecer, el líder es quien debe buscarlos y la primera razón por la que regresarían al trabajo es por sus compañeros, luego por la familiaridad y la comodidad en el puesto y en tercer lugar están los clientes que atendían.

Por eso es importante que los líderes abracen la flexibilidad y se mantengan en contacto con los ex empleados para que en cualquier momento puedan explorar la oportunidad de que regresen a la organización. Actualmente el 18% de los empleados está considerando dejar su empleo actual, aunque se trata de personas que renunciaron previamente a otro empleo en menos de dos años. “Es un foco rojo para las empresas, pues deben indagar por qué no se quedaron en la organización”, alerta Treviño.

Para Manzano, no es la era del home office, sino de la flexibilidad. El teletrabajo va a ser el privilegio del 9% de la población económicamente activa, un número muy bajo. Los que realmente operan están frente a la máquina, frente al consumidor. “Las empresas tienen que entender que ser flexible se vuelve una decisión de negocio”, concluye.

 
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