Esto se complementa con los datos obtenidos por OCCMundial. En la semana del 27 de mayo al 2 de junio, la bolsa de trabajo identificó que el 28% de los empleados mexicanos renunciaría si en su compañía no existiera el reconocimiento por parte de los líderes.
Otro 18% lo haría por la falta de salario emocional -ventajas que no necesariamente son monetarias como flexibilidad o buen ambiente de trabajo- y un 5% por un mal liderazgo, la carga excesiva de trabajo y un ambiente laboral tóxico, donde los líderes no sepan escuchar las necesidades y preocupaciones de su equipo. Ni mucho menos implementen cambios positivos que impacten en la vida de los colaboradores.
De hecho, que los colaboradores renuncien a los malos jefes y no a las empresas no es nuevo. En su Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, el Inegi obtuvo que, durante el primer trimestre del año, 60,873 trabajadores abandonaron su empleo por conflictos laborales o con los superiores.
De 773,252 personas encuestadas por el instituto, 147,848 aseguraron que dejaron su trabajo porque quisieron seguir estudiando o retomar sus estudios, pero entre los motivos de abandono también destaca que las condiciones laborales se deterioraron o implicaban riesgos personales y/o de salud.
Le sigue el hecho de querer superarse, la discriminación o acoso laboral, el deseo de emprender y las exigencias del trabajo. Por género, las mujeres suelen renunciar por el embarazo y otras responsabilidades familiares, que culturalmente siguen repercutiendo en su desarrollo profesional.
Mejor me voy…
“Existe una brecha considerable entre lo que ofrecen las empresas mexicanas, en términos de flexibilidad y crecimiento, versus lo que está demandando hoy día el colaborador para mantenerse fiel en su lugar de trabajo”, advierte Alejandra Martínez, responsable de Marketing de Empresas y Estudios de Mercado Laboral en CompuTrabajo.
En otra encuesta que CompuTrabajo aplicó a 700 empleadores en febrero pasado, identificó que el 65% espera aumentar su nivel de contrataciones frente al año anterior, pero el 70% no se plantea ofrecer una modalidad de trabajo híbrido.
Esto también corresponde con las cifras de OCCMundial. Durante la semana antes mencionada, el 86% de las vacantes publicadas en su sitio web ofrecían formato presencial, el 9% de las compañías solicitó puestos de trabajo de forma híbrida y solo el 5% fueron ofertas con home office permanente.
Al respecto, Roberto Ventura, socio fundador de la empresa de reclutamiento Neos RH Consultores, asegura que los empleadores están ‘haciendo oídos sordos’ a lo aprendido durante la pandemia y de nueva cuenta están apostando por el modelo presencial. Sin embargo, al hacerlo están alejando al talento clave.
Si bien hay puestos que demandan la presencialidad, hay muchos otros que pueden desempeñarse a distancia. En costos, dice, a las empresas les sale más caro no responder a las demandas del talento joven, que a diferencia de generaciones como los baby boomers, sí ponen en la balanza las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad y el balance de vida laboral y personal.
Para evitar la rotación de personal y fidelizar al talento, añade, las empresas pueden otorgar aumentos consecutivos de salario, esquemas flexibles de trabajo, capacitación continua, prestaciones de ley y superiores, beneficios personalizados y un buen salario emocional que garantice que la experiencia dentro de la empresa sea única.
