Pero no son las únicas mentiras. Generalmente, Carol Ocampo, senior manager de Healthcare and Life Sciences en Page Group, identifica que los candidatos aseguran haber ganado más o menos dinero, según la intención que tengan.
“Algunos incrementan el valor para ser tomados en cuenta dentro del proceso de selección; y nos encontramos con candidatos que incluso lo disminuyen para ajustarse a lo ofrecido. Aspectos como tener equipos de trabajo (personas) a cargo también son bastantes comunes”, dice.
Mentir en los procesos de selección es bastante común. Al menos el 30% de los postulantes omiten o entregan respuestas ambiguas en el CV. Incluso, el 16% de los candidatos latinos considera que está bien mentir sobre su pasado laboral.
Aunque esto también es muy variable. Las posiciones auxiliares administrativas tienden a tener mayor índice de mentira que las posiciones directivas, apunta Vázquez.
Y además de las mentiras en el CV, con el boom de los procesos digitales surgieron nuevas prácticas de engaño por parte de los candidatos, entre ellas la suplantación de identidad en las evaluaciones en línea. Este acto deshonesto consiste en que el candidato solicite a otra persona realizar parcial o totalmente los exámenes, cuyos resultados evaluarán las empresas para elegir o no a la persona, señala Fernando Calderón, managing director de la firma de evaluación Midot México.
Cómo detectar cuando un candidato está mintiendo
Los mecanismos varían según la firma de reclutamiento. Una de las técnicas consiste en elaborar preguntas similares de forma diferente para identificar o detectar cambios en el discurso del candidato o incluso en su actitud.
En Factor RH, Vázquez refiere que realizan diferentes tipos de pruebas con base en el perfil que están buscando. Esto incluye un examen técnico de conocimientos y una conciliación bancaria, que es algo muy específico y necesario en el puesto para validarlo.
Cuando se requiere el inglés realizan dos filtros. El primero es con dos o tres preguntas sencillas con las que pueden identificar si la persona tiene el conocimiento. Después se hace una segunda entrevista con términos de negocios (siempre enfocado a la posición) para evaluar el nivel de dominio.
En el primer filtro se evalúa el inglés “general” y en el segundo se profundiza y evalúa la estructura gramatical, el vocabulario, la pronunciación y otros factores relevantes para comprobar que se tiene el dominio profesional.
Igual hacen una investigación de referencias laborales con los empleos anteriores en los que estuvo el candidato. Preguntan los datos generales de la posición, antigüedad, salario, pero también indagan sobre su desempeño específico.
“Para las posiciones requeridas por el cliente utilizamos pruebas de confianza para identificar el engaño (EyeDetect es una de ellas) que, a través de su tecnología de rastreo ocular, registra la conducta de los ojos durante la prueba para evaluar la veracidad de las respuestas”, detalla.
Este tipo de tecnología se basa en el polígrafo, señala Calderón. Con el auge de la digitalización en los procesos de selección el detector de mentiras también debía llegar a la esfera digital y hoy ya es una realidad que los reclutadores recurran a ellos para detectar el engaño, a través de la pantalla.
“Evidentemente la pandemia tuvo un efecto importante en estos procesos. Hoy más que nunca es importante que las empresas se apoyen de herramientas adicionales para evaluar a cientos o miles de candidatos porque revisar el CV ya no es suficiente para conocer a los postulantes y elegir al mejor talento”, comenta el directivo.
El costo de una mala contratación
La mala selección de un candidato que parecía idóneo impacta en los resultados esperados a corto plazo por la organización. Esto genera una curva de adaptación mayor que impactaría directamente en la productividad, indica Diego Duque, senior consultant de Healthcare and Life Sciences en Page Group. Además, es importante resaltar el tiempo que toma la identificación de que el rol no fue el adecuado y el inicio de la nueva búsqueda.
Muchas veces se cree que las mayores pérdidas se dan cuando se tiene a alguien que comete errores graves por falta de conocimientos que no fueron validados durante la selección.
Pero la realidad es que la rotación de personal tiene un costo muy alto para las empresas, desde la búsqueda, la capacitación, la curva de aprendizaje y la productividad perdida mientras estuvo la vacante, así como el proceso de onboarding.
Calderón por otro lado, enfatiza que un desafío para las áreas de recursos humanos es corroborar mediante evaluaciones específicas la integridad de la persona que será contratada, pues en la actualidad los robos hormiga, el mal uso de información confidencial o de la marca empleadora llega a implicar hasta un 10% de los ingresos anuales de una empresa.
“Un mal candidato puede afectar el clima y la cultura organizacional por lo que el comentario que siempre hago a nuestros clientes es que el proceso de selección es la clave para tener desempeños sobresalientes; nunca debes de buscar un buen candidato, sino al potencial para cada organización”, concluye Vázquez.
