Lo que no deben pasar por alto las empresas es que esta práctica tiene sus consecuencias. De entrada, es un contaminante del clima organizacional, un desmotivador de los colaboradores y por supuesto un motor de la rotación de personal, que resulta ser más costosa que una estrategia de crecimiento laboral.
Además, hoy día los empleados priorizan otros elementos para permanecer en una compañía. “Quieren que los empleadores ofrezcan más programas e iniciativas que estén centradas en procurar el bienestar y al mismo tiempo brindar flexibilidad”, señala José Luis Aguilera, gerente regional de Capacitación y líder de la marca Right Management en Manpower Group.
Actualmente, ocho de cada 10 personas esperan que los empleadores promuevan programas de capacitación o que los ayuden a mantener actualizadas sus habilidades y el 76% de los trabajadores tienen mayores expectativas de los empleadores que hace tres años, según datos de la firma de reclutamiento.
Realmente los colaboradores están evolucionando y fijan una expectativa más alta hacia la organización, pero también están apuntando a expectativas más altas donde ellos mismos tienen que impulsar este desarrollo profesional, dice Aguilera.
¿Qué hacer si eres víctima de ‘quiet firing’?
Si un trabajador considera que está siendo víctima de esta práctica lo primero que tiene que cuestionar es ¿qué está haciendo él o ella en pro de su propio desarrollo? ¿Qué está haciendo la empresa al respecto?
Si ambas respuestas no convergen en algún punto, enfatiza Aguilera, el colaborador debe tomar la iniciativa e identificar acciones que le permitan conocer las oportunidades de desarrollo dentro y fuera de la organización.
A partir de esta toma de acciones, el colaborador es el responsable de armar un plan de desarrollo y carrera para él mismo, ya sea en esa organización u otra, o a través de diferentes medios que considere necesarios.
“Es un trabajo colaborativo, por más que la empresa ponga sobre la mesa todas las formas y acciones para el desarrollo, si el colaborador no toma la iniciativa entonces está siendo corresponsable de su falta de crecimiento, que puede estarse presentando en una situación de despido silencioso o quiet firing”, menciona el experto.
Pero si la empresa sí está descuidando al talento o el jefe inmediato está propiciando que se dé una situación de está índole, Massu plantea tomar cartas en el asunto; exponer la situación con el área de recursos humanos y con el superior del victimario.
Esto no significa que el empleado esté acusando a alguien o generando ‘chisme’. En México, estamos acostumbrados a callar cuando se dan este tipo de prácticas, comenta Jessica Carrillo, directora de bienestar integral del Tecnológico de Monterrey. Pero manifestar las fallas de la organización y de los líderes es crucial para que la empresa corrija los errores que se traducen en la fuga de su talento.
Para exponer un caso de despido silencioso, Massu puntualiza que será necesario que reflexiones y escribas los siguientes puntos: La persona que te acosa, o que te ha dejado fuera de los proyectos y la relación que tiene contigo. El momento en que se produjo el hecho, por ejemplo, si te excluyeron de una junta en la que tenías que estar por tu puesto y funciones, o que no se te mantiene actualizado sobre información relevante o crítica para tu rol.
También debes escribir lo que la persona dijo, hizo o dejó de decir o hacer. Es muy importante contar con testigos y pruebas tangibles, puedes incluir correos electrónicos, mensajes de voz o notas.
“Lo recomendable es comunicarlo de manera formal y escrita, clara y directa y proporcionando la información suficiente, así como describir los incidentes en orden cronológico para facilitar la comprensión”, dice la abogada.
De igual forma, se aconseja atender todas las responsabilidades, actividades y funciones de tu puesto, pues son los compromisos y obligaciones a las que el trabajador debe dar respuesta por la función que ocupa. Y es importante que, para cada responsabilidad, quede claro cuál es la expectativa a cumplir, la meta y el resultado final a obtener.
A veces el lugar de trabajo es como el segundo hogar, por ello deben existir condiciones de respeto que permitan que todos se sientan bien y puedan realizar sus actividades diarias de una manera óptima.
Si después de dar a conocer el quiet firing al área correspondiente siguen los actos de exclusión, Massu enfatiza que la siguiente acción es la denuncia. Para lo cual es necesario y de suma importancia que se tenga evidencias.
En la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) se puede recibir orientación, asesoría y representación legal gratuita ante situaciones de discriminación, acoso y hostigamiento laboral.
“Finalmente, recordemos que el artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) nos menciona las causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador”, concluye la abogada laboral.
