Por eso el salario emocional es difícil de cuantificar, dice Jessica Carrillo, directora de bienestar integral del Tecnológico de Monterrey. “Si bien estamos acostumbrados a sesgarnos a lo monetario, a veces el salario emocional vale más que el dinero, ya que contribuye en gran medida que un colaborador se sienta pleno y decida quedarse en una compañía”.
Hace unos años, los postulantes a una vacante se interesaban sobremanera por el salario que le ofrecían y con base en ello tomaban su decisión de aceptar el empleo o no. Ahora, los candidatos preguntan más cosas que caen en la cancha del salario emocional y la principal tiene que ver con la flexibilidad laboral.
“Preguntan si el empleo es en modalidad híbrida o en home office, si la cultura organizacional es diversa e inclusiva y qué compensaciones garantizarán que haya mayor balance de vida personal y profesional, según la etapa de cada persona”, señala Roberto Ventura, socio fundador de Neos RH Consultores.
Es una de las tendencias más claras. Cada vez más compañías están trabajando en tener una oferta que incluya estos elementos, ya que representan factores claves para la atracción y retención de talento, refiere Soto.
Cómo negociar el salario emocional
“Yo no sé si es un tema de negociación por parte de los jóvenes. Las empresas deben percibirlo como una herramienta de retención. Es difícil que una organización pueda cumplir al 100% todas las necesidades de los colaboradores, pero si no es abierta o flexible es más complicado”, comenta Carrillo.
En contraste, Ventura considera que es relevante que antes de postularse a una vacante, los candidatos investiguen a fondo a la empresa empleadora, desde su cultura, valores, ADN, acciones, certificaciones hasta los posteos que hacen sus empleados en las redes sociales.
Una vez dentro de la compañía, dice, sí es posible negociar con los líderes. Pero para ello debe existir una línea abierta de confianza y de comunicación. Que el empleado externe qué es lo que necesita y justifiqué cómo lo impactaría positivamente en su vida.
Por ejemplo, en México cinco de cada diez empresas no cuentan con un psicólogo o terapeuta en su plantilla laboral, según datos de Terapify. Sin embrgo, un colaborador puede externar que el acompañamiento de un profesional lo puede ayudar a tener un mejor manejo del estrés y salud mental.
Otro caso es la adquisición de nuevas habilidades. Un empleado puede exponer que aprender inglés o manejo y análisis de datos lo puede ayudar a mejorar su rendimiento y capacidad en su área de trabajo. O para las madres solteras el home office puede significar la posibilidad de continuar con su carrera profesional. “Todo depende de la situación particular de cada persona”.
De acuerdo con el estudio Perspectivas Latam 2022 de PageGroup, dos de las tres principales estrategias de retención de talento están relacionadas con elementos de salario emocional, por lo que una de las mejores formas de iniciar la conversación, es hablar de cómo hacer más atractiva la marca empleadora y tener más herramientas que permitan alargar la permanencia de las personas dentro de la organización.
Las empresas no deben olvidar que el salario emocional es un beneficio extra salarial que se da con el fin de satisfacer parte de las necesidades personales de sus empleados, sin que este incentivo necesariamente represente un gasto adicional para la compañía.
Actualmente, ocho de cada 10 mexicanos se interesa por ello, así que contar con una estrategia bien definida en este rubro tiene grandes beneficios como la retención del talento y su compromiso con la empresa, lo cual a ésta le permitirá alcanzar los objetivos de negocio.
