En este contexto, este año el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) presentó el marco The Good Work Framework, donde uno de los cuatro objetivos clave es impulsar la salud mental en los espacios de trabajo.
En el encuentro “Construyendo los estándares de salud mental en el trabajo”, organizado por la startup Cuéntame, se reveló que pese a que cuatro de cada cinco líderes de recursos humanos dicen que la salud mental y bienestar es una prioridad, el 65% de los colaboradores reportan sentirse abrumados por sus responsabilidades.
Más del 50% de las personas que dejaron su trabajo en la “Gran renuncia” fue debido a que no se sentían parte de algo, ser parte de una comunidad. En México, se estima que el 40% de los colaboradores piensa dejar su trabajo en los siguientes seis meses, siendo la salud mental una de las razones principales, según cifras de la startup.
Impulsar a que los colaboradores aumenten su sentido de propósito ayudará a mejorar el engagement. Hoy día existe una brecha de 85% entre el sentido de propósito que ven en su trabajo los líderes versus los colaboradores de primera línea.
Para Alejandro Vázquez, director y profesor de dirección de Personas en el Ipade Business School, la clave para que un colaborador quiera permanecer en una compañía es si ésta logra transformar su vida, a través de un propósito compartido y de un interés genuino de los líderes por los trabajadores.
“Hay que empezar por hacer pequeños ajustes y por quitar la presión en la gente. Para evaluar el desempeño de una persona no la compares con las demás, sino con ella misma. Se tiene que romper el paradigma de que la vida personal no entra a la organización. Las metas entregables tienen que ser 100% personales y alcanzables, pero quien no hace analítica de data y correlaciones no puede tomar estas decisiones estratégicas”, señaló.
La importancia de los datos
Hoy día, el reto que enfrentan las empresas es la falta de experiencia creando estrategias de salud mental medibles, sostenibles, personalizadas y escalables en las organizaciones.
Lo habitual es que para que recursos humanos obtenga un presupuesto que será destinado a iniciativas de bienestar requiere acercarse al área de Finanzas con una propuesta que incluya el retorno de inversión.
A pesar de que la salud mental puede ser un intangible en el mundo de los negocios, sí es medible y rentable. La OMS indica que por cada dólar invertido en salud mental existe un retorno de 4 veces. Todo está en el análisis de la data, pero hay una gran área de oportunidad por explorar.
Según la consultora McKinsey, aunque el 90% de los directores de recursos humanos refieran que people analytics es una parte fundamental de su estrategia, solo el 42% reportan que sus organizaciones tiene una cultura de data driven.
Integrar data a las estrategias no implica que cada miembro del equipo de recursos humanos se convierta en un científico de datos, sino que tenga la capacidad de plantear las preguntas correctas que lo lleven a pulir la experiencia de los colaboradores.
Mitzi Fernández, senior HR business partner de Wellness en Nestlé, asegura que así es como supieron cómo segmentar los programas de compensaciones para los colaboradores. “Nos funcionó hacer una segmentación por función, para luego poder ofrecer una personalización de servicios a empleados que tienen diferentes etapas de vida y necesidades”, dijo.
Pero la data por sí sola no brinda respuestas. Las empresas deben estructurar flujos en constante interacción para poder hallar los insights que ayuden a la toma de decisiones. La startup enlista considerar la validación de hipótesis, integrar muestras representativas y el análisis inferencial enfocados en comportamientos observables y determinados.
Hoy día predomina el abordaje de data atribucional. Sin embargo, evolucionar la visión hacia datos relacionales permite conocer los patrones de las interacciones entre las personas, lo que ayuda a predecir el éxito de un equipo.
Empresas rentables
“No debemos olvidar que la pandemia alteró los patrones de sueño, incrementó el uso y abuso de medios electrónicos, el aislamiento social y la violencia doméstica. Para construir empresas mentalmente rentables es necesario considerar la personalización, medición, retorno de inversión y accesibilidad”, comenta Regina Espinoza, CEO de Cuéntame.
Personalización. Resolver las necesidades de las personas adecuadas en el momento preciso y dependiendo del perfil y momento de vida que esté transitando. Pese a que nueve de cada 10 organizaciones en el mundo ha puesto en marcha al menos una iniciativa de wellbeing, solo un tercio de los empleados percibe que estas iniciativas cubren realmente sus necesidades.
Medición de efectividad. Puede estar vinculado a reducción de índices de depresión, niveles de ansiedad, calidad de sueño, es decir, garantizar cambios sostenibles a lo largo de la vida de las personas.
Retorno de inversión (ROI). Puede ligarse a identificación de rotación voluntaria de talento clave y alto desempeño por localidad, sentido de pertenencia y propósito vinculado con el lugar de trabajo; además de la productividad y motivación ligada a niveles de estrés y burnout.
Accesibilidad. Medir el alcance mediante datos demográficos como localidad, área, edad y género que cuiden la confidencialidad de los colaboradores. Realmente hacer de la salud mental un derecho al que todos puedan acceder.
“Se tiene que abrir la conversación sobre salud mental en los espacios de trabajo. Derribar esta barrera y pasar de un modelo reactivo a preventivo será lo que encamine la estrategia de bienestar. También es relevante considerar que la comunicación efectiva y eficiente es la clave. Tener especial cuidado en qué se dice y cómo. Desplegar niveles de sensibilización, educación y activación. Y por último, no aplicar estrategias masivas, pues cada colaborador tiene necesidades diferentes. Como líder, sé empático, escucha al otro y acompáñalo en el proceso”, concluye la CEO.
