¿Cómo enfrentan las empresas estadounidenses el cambio?
Cambiar la cultura significa recopilar datos sobre qué trabajadores están subrepresentados, tratar de llenar los vacíos detectados o revisar los códigos de vestimenta y arreglo personal que prohíben los peinados que usan más comúnmente los trabajadores negros.
En el corto plazo, las áreas de recursos humanos podrían empezar a impulsar capacitación obligatoria sobre diversidad, a menudo en forma de seminarios web profesionales o talleres con ejercicios interactivos.
Se supone que la capacitación en diversidad hace que las personas trabajen mejor e interactúen con colegas y clientes con antecedentes culturales diferentes a los suyos, aunque a menudo no lo hace.
Uno de los problemas actuales es que los reclutadores evalúan los currículums y las pruebas de manera diferente para los trabajadores blancos, latinos y negros debido a una variedad de sesgos, algunos de los cuales pueden no ser conscientes.
La demanda de talento es especialmente marcada en algunos sectores de la economía. Hoy, 46% de los empleadores estadounidenses busca más personal en tecnología, de acuerdo con la firma de reclutamiento Manpower Group. El detalle, dice Jorge Téllez, chief community officer de Revelo, una empresa de tecnología que conecta a empleadores estadounidenses con desarrolladores latinos de software, es que también escasea el personal calificado.
“La falta experiencia y dominio del inglés es lo que impide que latinos accedan a estas oportunidades laborales y remotas en Estados Unidos”, especifica. “El dato que tenemos es que, según la consultora PwC, el 75% de los desarrolladores no cuentan con las habilidades que las empresas requieren”.
Desde su trinchera, Téllez ha observado que el 60% de las compañías en Estados Unidos están buscando devs (diseñadores de programas de ordenador y aplicaciones web) con tres años de experiencia o más. Sin embargo, 54% de los desarrolladores en América Latina tienen menos años de experiencia comprobable.
En cuanto al inglés, en Revelo dos tercios de los latinos que aplican a posiciones laborales en Estados Unidos tienen un inglés conversacional o mayor, mientras que el nivel de inglés de los candidatos mexicanos es bajo en general, con un nivel A2, en promedio. México solo está por encima de Haití, acorde con el ranking de dominio del idioma que realiza Education First (EF).
Experiencia y usos horarios, ventajas para latinos
Para el chief community officer de Revelo, el talento remoto latinoamericano es una solución viable para el mercado laboral estadounidense. En su reporte Latin America Remote Tech Talent Report 2022 hallaron que la mayoría de los desarrolladores de la región caen dentro de los tres perfiles más solicitados a nivel mundial y en Estados Unidos: full-stack (25%), front-end (24%), y backend (20%).
En los puntos fuertes de los postulantes destaca que el 50% de los desarrolladores trabaja o ha trabajado con alguna empresa tecnológica estadounidense de renombre, como Google, Meta, Twitter, Amazon, Apple, o Microsoft.
Los sueldos promedio para este tipo de puestos rondan los 6,000 dólares mensuales (116,100 pesos mexicanos) aunque para perfiles, cuya experiencia en programación va de los tres a los seis años y con un nivel de inglés de B2, C1 o C2, esto es, intermedio o avanzado.
En cuanto a zonas geográficas, de cinco zonas horarias en América Latina, cuatro son compartidas con Estados Unidos, lo que garantiza la posibilidad de trabajo sincrónico. Hasta ahora, de las vacantes para trabajo remoto, México se lleva el 23.5% de la oferta laboral a través de Revelo.
“Acá no importa tanto si la persona tiene un título o estudió programación en un bootcamp. Lo que pesan son los años de experiencia efectiva. El reto es hacer que las personas puedan tener esa experiencia para que luego puedan brincar al mercado de Estados Unidos”, señala Téllez.
Ya sea con becas completas, más políticas públicas, programas educativos flexibles e incluso la capacitación dentro de las empresas para ampliar el pool de talento. Al respecto, José Escamilla, director asociado en el Instituto para el Futuro de la Educación del Tecnológico de Monterrey, reconoce que la academia debe evolucionar, ser justa, accesible, relevante y responsiva.
“Tenemos que trabajar mucho para ofrecer posibilidades de desarrollo a través de la misma universidad o mediante otros socios. Dar oportunidades para que los estudiantes conecten directamente con la industria y los negocios. Permitir también que haya programas de estudio que no sean continuados, sino por medio de certificaciones que los ayude a insertarse en el mercado laboral y regresar a la universidad cuando sea necesario. Una espiral donde la persona nunca deja de aprender y reinventarse”.
La experiencia, dice Escamilla, se da desde la formación dual. Es un modelo que en México se usa para formar a los médicos y que a su parecer debería usarse en el resto de las áreas del conocimiento. Así, los estudiantes serían más atractivos para el empleo y podrían tener más validez de sus competencias.
