Entonces, ¿por qué no pueden mantener abierta la segunda caja de cobro? La respuesta es bastante lógica. En un día típico, hay tres empleados trabajando en un mismo turno. Uno de ellos está en la caja, mientras que los otros dos están ocupados en tareas como el acomodo de productos o la recepción de proveedores. “Cuando no se abre la segunda caja de cobro, es porque los tres empleados ya están ocupados, o puede deberse a una vacante no cubierta debido a faltas o renuncias de personal”, dice Alanis.
Para complicar aún más la situación, OXXO opera tres turnos: matutino, vespertino y nocturno, cada uno de 8 horas. Esto significa que la empresa enfrenta el reto constante de garantizar una atención adecuada a los clientes, mientras mantiene una operación continua y eficiente.
Pero aquí está el giro de esta historia. La posible aprobación de la reducción de la jornada laboral de 48 a 40 horas a la semana en México podría tener un impacto significativo en OXXO. Magaly Alanis admite que, en caso de que esta medida se implemente, necesitarían contratar al menos 30,000 personas adicionales para mantener la operación en marcha. Esto plantea un nuevo conjunto de desafíos, ya que la empresa tendría que adaptarse a una demanda aún mayor de empleados. “Estamos a la expectativa, ya tenemos algún equipos multidisciplinarios trabajando para planear e identificar exactamente qué pasos vamos a dar para estar listos ante esta situación”, mencionó.
La estrategia para evitar las fugas de talento
Para reterner al talento, OXXO ofrece a sus empleados la oportunidad de crecer dentro de la organización a través de un programa de desarrollo. En un entorno con 21,000 tiendas de coveniencia, un empleado de nivel inicial puede aspirar a convertirse en un encargado de turno y luego a ascender a líder de tienda. Para alcanzar estos objetivos, se ofrecen entrenamientos y acceso a la Universidad FEMSA, una plataforma educativa que permite a los empleados desarrollar habilidades para avanzar en sus carreras.
Esta universidad ofrece una amplia gama de cursos, que van desde niveles educativos básicos como secundaria y preparatoria, hasta carreras profesionales y especialidades relacionadas con el trabajo, como atención al cliente, liderazgo y manejo de herramientas tecnológicas y software.
Alanis asegura que este recurso es accesible para los 154,000 empleados de las tiendas, los centros de distribución y las oficinas corporativas donde laboran más de 3,500 personas. “Es un beneficio extensivo a la familia que se aprovecha ampliamente y que contribuye al crecimiento y desarrollo de la fuerza laboral de OXXO”, señala.
A pesar de estos esfuerzos, el mayor desafío al que se enfrenta el departamento de Recursos Humanos de OXXO es la retención de talento. Esta es una lucha común para muchas empresas en México y en todo el mundo. “La atracción de talento siempre ha sido importante, pero en los últimos tres años se ha convertido en una de las principales prioridades para Recursos Humanos. No solo se trata de atraer talento, sino también de retenerlo, y OXXO está comprometido en desarrollar estrategias efectivas para lograrlo”.
En este sentido, han implementado estrategias de retención a nivel tienda. Utilizan Emi Labs, una plataforma de reclutamiento operativo con inteligencia artificial, para evaluar el proceso de atracción y la satisfacción de los empleados a lo largo del tiempo.
La gerente detalla que realizan encuestas de pulso a los empleados a los 7 y 30 días de su incorporación para evaluar su experiencia y el proceso de onboarding. Esto les permite ajustar continuamente su enfoque y mejorar la calidad de vida y la experiencia laboral de sus colaboradores.
Además, hacen evaluaciones anuales para medir el ambiente laboral y las áreas de oportunidad. También llevan a cabo evaluaciones de desempeño, que los ayuda a identificar áreas de mejora y definir objetivos claros para sus empleados.
A pesar de sus esfuerzos, algunos empleados optan por dejar OXXO por diversas razones. Los turnos de trabajo rotativos pueden ser desafiantes, y aunque la empresa generalmente permite a los empleados trabajar en un solo turno, en algunos casos se les pide que roten, lo cual puede ser complicado.
La carga de trabajo también puede ser intensa. Algunos empleados buscan oportunidades de trabajo temporales para cumplir con necesidades financieras específicas, como pagar deudas o financiar proyectos personales. “Muchos de estos empleados regresan a la empresa después de cumplir sus objetivos, lo que refleja un ambiente laboral positivo y que la empresa es vista como un buen empleador”.
Para Héctor Núñez, director del Centro de Vinculación y Desarrollo Profesional del Tecnológico de Monterrey, la rotación no se limita únicamente a los jóvenes recién graduados, sino que es una tendencia que abarca a todos los trabajadores, ya que los seres humanos en general tienden a buscar motivación, desafíos, variedad de actividades y la colaboración con otros.
La clave radica en enriquecer los puestos de trabajo en las organizaciones, sin importar si se trata de labores en tiendas de conveniencia, en procesos logísticos, en manufactura o en cualquier otro entorno laboral. “La idea es cómo las organizaciones pueden hacer que la experiencia en el trabajo sea más enriquecedora y significativa. El trabajo es una parte importante de la vida de las personas, por lo que todos buscamos experiencias valiosas en él”, puntualiza.
Núñez destaca que, especialmente entre los jóvenes, la preferencia es por jornadas de trabajo más equilibradas y no tan extensas como las de 10 o 12 horas. Las empresas deben preguntarse si sus horarios laborales ofrecen experiencias desafiantes, atractivas e innovadoras que justifiquen que alguien pase horas realizando la misma actividad, ya sea en entornos físicos o de trabajo remoto.
“La retención del talento y la reducción de la rotación en las empresas requieren que los empleadores reconsideren la naturaleza de las experiencias laborales que ofrecen. La innovación, el desafío y la variedad de actividades son elementos clave para atraer y retener a empleados, independientemente de su edad o nivel de experiencia”, concluye.
