Ventura señala que, en un sentido ético, los reclutadores no tienen por qué descartar a una persona con antecedentes penales si ésta cumple con el perfil adecuado para el puesto al que se postuló. Sin embargo, en México y en otras partes del mundo existe una percepción de riesgo, ya que las personas con antecedentes penales son vistas como una posible amenaza a la seguridad.
“Las empresas y la sociedad en general pueden temer que alguien con antecedentes penales vuelva a cometer delitos; hay un miedo y desconfianza generalizada hacia quienes han estado involucrados en actividades delictivas, lo que se traduce en un temor a posibles comportamientos problemáticos en el futuro”, explica.
Para el directivo, es una cuestión cultural que debe evolucionar. Las normas sociales y culturales juegan un papel importante en la estigmatización, ya que muchas sociedades creen que los delincuentes son peligrosos e incorregibles, lo que dificulta su reintegración y aceptación.
¿Pedir o no una carta de antecedentes penales?
Hace unos años, los postulantes a quienes se les pedía la carta debían tramitarla de forma presencial. Ahora, la constancia de antecedentes penales se puede obtener de manera digital a través de la Secretaría de Gobernación o en el portal oficial del Gobierno de México.
El año pasado la Cámara de Senadores aprobó eliminar la carta de no antecedentes penales como requisito para acceder a un empleo. Las modificaciones se relacionan con los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) sobre la inconstitucionalidad de este documento en los procesos de selección.
Pero el proyecto reconoce excepciones establecidas en la Ley Nacional de Ejecución Penal. Una de ellas es que las empresas no pueden solicitar antecedentes penales a menos que estén directamente relacionados con las responsabilidades del puesto de trabajo. La idea detrás de estas restricciones es evitar que las personas con antecedentes penales sean excluidas automáticamente del proceso de contratación y tengan la oportunidad de rehabilitarse y reintegrarse a la sociedad a través del empleo.
Para Adán González Hurtado, especialista en derecho penal y docente de la Escuela Bancaria y Comercial, esto es un avance importante para llegar a un verdadero respeto del derecho de igualdad y de la no discriminación en el ámbito laboral.
“Es precisamente en la ratificación de la resolución de la Suprema Corte de Justicia de la Nación al declarar la invalidez de las cartas de antecedentes no penales, exigidas en la materia laboral para vacantes en el sector privado y en el gobierno, donde se avanza en que un concepto de derecho no solo es de definición sino también de aplicación”, dice.
A su parecer, este proyecto abrirá posibilidades a quienes por razones sociales, económicas, jurídicas y éticas hayan sido contemplados en un proceso de naturaleza penal, pero que una vez que hayan sido puestos de acuerdo con el propio Estado en la reinserción social, deben gozar de las mismas prerrogativas que tienen todas las personas.
Una de ellas es la de ser visto por sus aptitudes y cualidades, no por sus antecedentes penales. Negarle a alguien la oportunidad de desarrollar sus habilidades y aplicar sus conocimientos solicitándole un documento que, en realidad, lo estigmatiza socialmente y lo penaliza dos veces por haber cumplido una condena penal, es incorrecto desde el punto de vista ético.
Por otro lado, Fernando Senties, director general de Amitai, considera oportuno que el proyecto de eliminar la carta como requisito en un proceso de selección sí contemple ciertas excepciones.
“Si vas a reclutar a un guardia de seguridad o maestros que van a trabajar con niños, adolescentes o en una guardería y tienen antecedentes de pedofilia, aunque haya pagado su deuda ante la sociedad, la persona puede no ser la más adecuada para el puesto por cuestiones de riesgo”, comenta.
“Uber pide cartas de antecedentes penales, y pese a ello, cada vez hay más casos de pasajeros que son víctimas de algunos choferes. Aunque son casos aislados, nadie quiere ser víctima de eso”, añade. En esas situaciones la constancia ayuda a los reclutadores a saber si se puede confiar en un postulante.
No obstante, Senties opina que no pedir cartas de antecedentes penales es un buen principio si está aplicado solo para evitar la discriminación en los procesos de selección. Porque en sí, las áreas de selección de las empresas usan otras alternativas para conocer a los candidatos y su grado de confianza como son las evaluaciones de integridad y las entrevistas.
Aparte, garantizar la seguridad en el lugar de trabajo abarca más que simplemente pedir un documento sobre antecedentes penales. Incluye aspectos como la elaboración adecuada de reglamentos internos, políticas de comportamiento, códigos de ética, y el establecimiento de mecanismos alternativos para evaluar a los empleados.
