Pero la cultura empresarial en países como México tiene un fuerte componente jerárquico que puede reforzar la preferencia por el trabajo presencial. “En México, la cultura organizacional valora mucho la supervisión directa. Existe la idea de que el empleado que no está en la oficina tal vez no esté trabajando de manera efectiva”, comenta Mota.
Esta desconfianza, sumada a una percepción de que el trabajo presencial facilita la supervisión y el control, ha frenado una adopción más amplia del trabajo remoto en comparación con otros países.
Según el informe Talent Trends México 2024, de la firma de reclutamiento PageGroup, el 37% de los empleados ha aumentado su presencia en la oficina durante los últimos 12 meses, en parte debido a cambios en las políticas internas de las empresas. Además, alrededor del 39% de los empleados trabaja en modalidad híbrida, esto es, una disminución del 5% en comparación con el año anterior.
Las preferencias por el trabajo híbrido
En México, el trabajo remoto 100% es más común en ciertas industrias que no requieren una presencia física constante, como tecnología, consultoría y algunos servicios financieros. Sin embargo, su adopción ha sido limitada en comparación con el modelo híbrido y el trabajo presencial, debido a factores culturales y normativos. De ahí que la oportunidad laboral para mexicanos sea más amplia con empresas foráneas o contratos por proyecto.
Tan es así que la tendencia hacia el trabajo freelance ha crecido, con más del 25% de la fuerza laboral en México trabajando de manera independiente, lo que equivale a 15 millones de personas, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).
A eso se suma el auge de los nómadas digitales, personas que trabajan vía remota, mientras se desplazan de un lugar a otro. Esta forma de vida les permite vivir en distintos países o ciudades, sin estar atados a una ubicación física específica para desempeñar sus actividades laborales.
Jorge Sales Boyoli, especialista en derecho laboral, considera que la NOM-037, o conocida como la ley del home office, ha influido directamente en la preferencia por modelos híbridos en lugar del teletrabajo puro. "Si un empleado trabaja más del 40% desde casa, la empresa está obligada a proporcionar equipo y apoyo económico adicional. Este es uno de los principales factores por los que las compañías prefieren modelos híbridos”, señala el abogado.
A su parecer, por eso la mayoría de las empresas ha implementado el modelo 3x2, con tres días de trabajo presencial y dos de teletrabajo, para evitar superar el 40% de la jornada a distancia, lo que implicaría asumir costos adicionales en infraestructura y equipo para los empleados. Lo bueno, dice Sales, es que con este enfoque también se busca equilibrar la flexibilidad laboral con el control de gastos, sin comprometer el bienestar de los trabajadores.
La resistencia al cambio y los retos de liderazgo
En México, el contexto es particular. El cambio hacia un modelo más presencial también tiene implicaciones en la satisfacción laboral. Según el estudio Talent Trends 2024 de PageGroup, el 50% de los empleados que han regresado a la oficina debido a cambios en la política empresarial están buscando activamente un nuevo trabajo.
La pregunta que surge es si este cambio hacia la presencialidad es sostenible a largo plazo. Las empresas enfrentan el reto de motivar a sus empleados a regresar a la oficina de una manera que no afecte su productividad ni su satisfacción, pues el estudio de PageGroup también revela que aquellos empleados que tienen más autonomía en sus horarios y modalidades de trabajo tienden a estar más satisfechos.
Por ello, los especialistas consultados creen que el futuro del trabajo parece inclinarse hacia un equilibrio entre la flexibilidad que los empleados demandan y las necesidades operativas de las empresas, bajo modelos no tradicionales.
Jorge Rosas, CEO de WeWow y autor del libro Energizers, advierte que "las empresas deben adaptarse a las expectativas de los empleados, ya que los mejores talentos buscarán organizaciones que les permitan trabajar en un modelo híbrido”.
Rosas subraya que la falta de liderazgo es uno de los mayores problemas en este proceso de retorno. "El liderazgo cercano y consciente es clave en esta transición. Muchas empresas están fallando en comprender las expectativas cambiantes de los empleados, y esto está provocando un aumento en la rotación", comenta. Para muchos trabajadores, la posibilidad de elegir dónde y cuándo trabajar es crucial, y cuando las empresas imponen políticas que no consideran esta flexibilidad, los empleados optan por buscar otras oportunidades.
Aunque algunas empresas están volviendo al trabajo 100% presencial, la mayoría está adoptando modelos híbridos como una forma de satisfacer tanto las demandas de los empleados como las necesidades del negocio. El reto para las organizaciones radica en mantener un equilibrio entre la eficiencia y la flexibilidad, algo que, según los expertos consultados, será imprescindible para el futuro del trabajo en México.
