No hacerlo supone un alto costo para las compañías. Datos de Robert Walters revelan que la pérdida de un empleado, además del tiempo invertido en la búsqueda, la capacitación y la transición, puede ser de entre cinco y 10 veces el salario de la posición.
Al respecto, Arleth Leal, socio directora de Red Ring, señala que en la resistencia al cambio es donde ocurren las fugas de talento y muchas empresas en la actualidad sufren para adaptarse a las diferencias generacionales en lugar de verlas como oportunidades para el crecimiento y la innovación.
“Uno de los principales desafíos radica en la divergencia de preferencias entre generaciones, como el deseo de los baby boomers y de algunos de la generación X por el trabajo presencial frente a la inclinación de los millennials y centennials hacia el home office o un modelo híbrido”, refiere Leal.
Según la experta consultada, los empleadores deben crear un ambiente donde todas las generaciones se sientan cómodas y puedan contribuir de manera positiva. Incluso cuando un líder más joven dirige un equipo con miembros de generaciones mayores, lo cual puede causar tensiones adicionales.
La suma de las partes
Alejandra Martínez, líder de Estudios de Mercado Laboral en Computrabajo, coincide que para lograr la integración exitosa de varias generaciones en la empresa, es imprescindible fomentar un ambiente inclusivo donde se valoren las diversas perspectivas y habilidades de cada generación.
La generación silenciosa y los baby boomers, por ejemplo, tienen la experiencia que no poseen las nuevas generaciones, por ello pueden ser grandes estrategas y ocupar puestos de toma de decisión. En cambio, las generaciones X, Y y Z tienen más dominio de la tecnología y el ímpetu para ocupar puestos operativos.
La mezcla generacional puede lograrse a través de una reingeniería organizacional que dé cabida a programas de mentoría inversa, actividades de team building que promuevan la colaboración intergeneracional, así como políticas de capacitación y desarrollo que se adapten a las necesidades y estilos de aprendizaje de cada grupo.
“Hoy se habla mucho de la diversidad y la inclusión, y lo primero que viene a nuestra mente es la equidad de género y la comunidad LGBT+. Pero ser inclusivo no solo es eso, conlleva involucrar a todas las voces en un entorno donde se sientan libres de expresarse y de ser su mejor versión”, dice Martínez.
La gestión de múltiples generaciones en el trabajo no tiene una solución única y puede exigir que los líderes de equipo sean creativos. Sin embargo, esto también brinda la oportunidad de revitalizar aspectos propios de la gestión del talento, como la resolución de problemas, la ética y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El respeto y la comunicación efectiva son cruciales para manejar esta diversidad en el entorno laboral.
A Salvador de Antuñano le preocupaba saber que solo tres años es el tiempo promedio que las nuevas generaciones suelen permanecer en una empresa. Cada vez que alguien de su equipo se iba, el director de Recursos Humanos de Adecco México se preguntaba por qué a los jóvenes ya no les atrae la idea de hacer carrera en una sola organización, como sí ocurría con sus predecesores.
"Me quejaba mucho por la rotación constante de las nuevas generaciones. Al estudiar y comprender su mentalidad, me enfrenté a la necesidad de adaptarme. Como líder, esto implicó romper esquemas, cambiar hábitos organizacionales y encontrar formas de retenerlos para que la empresa tenga una ganancia por tenerlos aquí y que a la vez ellos estén a gusto más tiempo", señala.
De Antuñano empezó por preguntar directamente a su gente cómo se siente, qué le motiva, qué le preocupa y qué le interesa, pues no todos piensan lo mismo ni están en la misma etapa. Lo que el directivo aprendió es que se trata de acompañar a la gente en sus decisiones de vida, ya sea casarse, divorciarse, comprar una casa, tener hijos, vivir con mascotas o ser un gurú del fitness. Las posibilidades son vastas.
Gracias a estas medidas personalizadas, De Antuñano logró una retención del 88% en un año; el porcentaje más alto que ha tenido durante su trayectoria en Adecco, que supera los 20 años. Lo habitual en una consultoría de esta naturaleza es una retención del 60%.
Fernando Bermúdez, director de Relaciones Corporativas de ManpowerGroup, observa que la integración de trabajadores jóvenes está transformando la percepción que las generaciones mayores tenían del mercado laboral. Un 93% de los colaboradores a nivel mundial afirman haber sido influenciados por sus colegas de las nuevas generaciones en lo que respecta a los límites entre el trabajo y la vida personal.
Otros temas en los que han tenido impacto incluyen la adopción de nuevas tecnologías, el deseo de crecimiento profesional, la remuneración justa por el trabajo y la implicación de los empresarios en cuestiones sociales y sustentables.
Datos de Manpower muestran que el 60% de los empleados de la generación Z esperan recibir un desarrollo personalizado, con mentores capacitados y planes de progresión transparentes adaptados a sus objetivos. Los centennials buscan organizaciones que valoren su crecimiento profesional, bienestar y valores personales.
“Tienen un rol activo en la sociedad, de forma disruptiva permiten a otras generaciones expresar cambios necesarios para el bienestar social y laboral. Es una generación que presenta posicionamientos claros sobre los temas en los que están dispuestos a colaborar y en los que no”, apunta Bermúdez.
Incentivos a la medida
Annel Lozano, líder del área Wellness de Lockton México, comparte que al convivir con diferentes generaciones surgen diferentes necesidades. Por lo tanto, los beneficios flexibles y la compensación individualizada continúan siendo herramientas para la retención de talento.
“Ofrecer un esquema de beneficios que se ajuste a la personalidad y las necesidades de cada colaborador puede influir en su decisión de permanecer más tiempo en una empresa o buscar oportunidades en otra que ofrezca beneficios más integrales”, advierte Lozano.
Los beneficios personalizados juegan un papel relevante en la integración de generaciones en una empresa al abordar las distintas necesidades y preferencias de cada grupo. Estos beneficios muestran que la empresa reconoce y respeta la diversidad generacional, al ofrecer opciones que se ajustan a sus etapas de vida, valores y preferencias.
Fowlston comenta que al alinear los beneficios con las necesidades individuales de cada generación, se fomenta un mayor compromiso y satisfacción en el trabajo, lo que a su vez puede aumentar la productividad. Además, los beneficios personalizados pueden promover la colaboración entre generaciones al proporcionar oportunidades para que los empleados se conecten y compartan experiencias, que al final del día enriquecen la cultura organizacional.
“Cuando pienso en las nuevas generaciones, sería muy iluso no escucharlos desde el liderazgo, en términos de tecnología y automatización. Creo que no hay ninguna aplicación para la experiencia, no hay, ni la habrá. Eso viene de cometer errores y hacer lo mismo por muchos años. De ahí viene la experiencia de los baby boomers. Puedes tener gente experta en tecnología y por otro lado gente con mucha experiencia; cuando los pones juntos agregan mucho valor”, dice Fowlston.
