Ascensos sin aumento de sueldo, ¿por qué puedes asumir un nuevo puesto sin ganar más dinero?

Otra situación se presenta cuando la empresa decide promover a alguien, pero establece una prueba de tres o seis meses para comprobar si puede desempeñar el nuevo puesto y retrasa el incremento salarial durante ese periodo.

“Es una mala práctica que sigamos usando las pruebas”, señala la consultora, quien plantea que la evaluación del candidato debería realizarse antes de promoverlo y permitir que el ajuste salarial acompañe el movimiento.

Para el empleado, aceptar un ascenso sin aumento de sueldo significa separar dos expectativas que suelen acompañar una promoción, como avanzar profesionalmente y mejorar sus ingresos. Aunque las nuevas funciones comiencen de inmediato, la remuneración puede quedar pendiente.

El sueldo debe acompañar las funciones del puesto

Acorde con la especialista, la revisión anual del salario y el ajuste por una promoción responden a situaciones distintas. La primera actualiza periódicamente la remuneración, mientras el segundo requiere evaluar las exigencias de una función diferente y determinar cuánto corresponde pagar por desempeñarla.

Para definir ese monto, Hernández propone analizar la complejidad del puesto y ubicarlo dentro de un rango salarial, luego, la remuneración puede afinarse con las contribuciones del trabajador, considerando tanto el cumplimiento de sus objetivos como la forma en que obtiene los resultados.

En México, el sueldo del empleo anterior sigue siendo una referencia habitual durante la contratación, pero la especialista considera que no debería ser una de las anclas con mayor peso, porque la decisión debe partir del puesto que la persona ocupará y de las responsabilidades que tendrá.

La planeación requiere descripciones actualizadas de las funciones y un mapa de los empleados que podrían cubrir futuras vacantes. Con esa información, Recursos Humanos puede identificar quién está preparado para una promoción y qué ajuste necesita al asumirla.

“El colaborador no tendría por qué ir a pedir un incremento”, apunta Hernández al describir una gestión en la que la empresa detecta los cambios en funciones y habilidades para anticipar la revisión salarial.

Sin embargo, reconoce que en la mayoría de las empresas todavía se requiere levantar la mano para buscar una promoción, por lo que pedir un ascenso y demostrar resultados sigue formando parte de la conversación con el empleador.

Algunas organizaciones con las que trabaja Aon cuentan con portales que publican vacantes y permiten la postulación de candidatos internos y externos, pero disponer de esos mecanismos no significa que exista una posición disponible para cada trabajador que busca crecer.

Hernández explica que las estructuras tienen oportunidades limitadas y no siempre pueden ofrecer el avance que una persona espera, incluso cuando ya está preparada para asumirlo. Ante esa falta de opciones, el empleado puede buscar una promoción en otra empresa.

La especialista sitúa los incrementos salariales promedio que observa entre 5% y 6%, mientras una promoción conseguida fuera de la organización puede representar una mejora de entre 20% y 30%; el rango corresponde a un cambio hacia un puesto superior y no implica que cualquier cambio de empleador genere ese aumento.

Sobre la moderación de los ajustes anuales, Aon prevé un incremento promedio de 5.3% para personal administrativo y de confianza en México durante 2027, frente al 5.5% registrado en 2026, según la información presentada durante Human Capital Insights 2026.

La periodicidad del aumento tampoco garantiza que se corrijan los rezagos, Hernández señala que el 95% de las empresas del universo que refiere Aon otorga incrementos una vez al año, pero algunas atraviesan dificultades financieras que retrasan el ajuste o impiden recuperar lo que no aumentaron el año anterior.

Cuando una organización paga por debajo de su mercado de referencia, puede establecer un plan gradual para reducir la diferencia. En uno de los ejemplos que plantea la consultora, corregir una brecha de 20% puede distribuirse durante tres a cinco años.

Dentro de esos planes, la empresa puede acelerar los incrementos para personal sobresaliente o posiciones críticas, de modo que los trabajadores no necesariamente reciben el mismo porcentaje ni recuperan el rezago al mismo tiempo.

La capacidad de organizar estas decisiones no depende solo del tamaño del empleador, Hernández menciona empresas con menos de 200 colaboradores que tienen políticas desarrolladas y compañías grandes que todavía están afinándolas. “El tamaño no tiene que ver con la madurez en tus políticas de compensación”, afirma.

Lo más sano es revisar los sueldos cada año para cuidar el poder adquisitivo de los trabajadores, una periodicidad que, según Hernández, sigue el 95% de las empresas que observa Aon.