Jornada de 40 horas abre dudas sobre los ingresos por bonos, comisiones y horas extra

Para un trabajador que cobra sueldo base más comisiones, la preocupación va más allá de conservar el pago fijo, pues una parte del dinero que lleva a casa depende de cuánto vende y del porcentaje que recibe por cada operación.

Hugo Hernández-Ojeda, socio de la práctica de Laboral, Pensiones y Seguridad Social de Hogan Lovells Cadwalader, explica que las compañías ya revisan sus costos, turnos y necesidades de personal para adaptarse a la reforma, pero advierte que estos ajustes tienen límites legales.

“El salario no se puede disminuir, las prestaciones, las condiciones de trabajo en general no se pueden modificar de manera unilateral”, señala en entrevista con Expansión.

Esto significa que una empresa no puede justificar el recorte de un pago pactado con el argumento de que ahora tendrá menos horas para producir o atender clientes, aunque sí puede revisar cómo organiza el trabajo y qué necesita para mantener su operación.

La adaptación también incluirá el registro electrónico de entrada y salida de los trabajadores , con el que las empresas deberán acreditar el tiempo laborado.

Bonos y comisiones bajo protección

Las comisiones forman parte del salario, de acuerdo con el artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo , por lo que su protección no desaparece cuando se pagan aparte del sueldo base.

Sin embargo, hay una diferencia entre recibir menos porque bajaron las ventas y cobrar menos porque la empresa cambió el porcentaje de la comisión, ya que en el primer caso varía el resultado del trabajo y en el segundo cambian las reglas del pago.

Por ejemplo, si una persona recibe un porcentaje por cada venta, su comisión puede bajar cuando vende menos, aun cuando la empresa conserve la misma fórmula para calcularla.

En cambio, si vende lo mismo y la empresa reduce el porcentaje que le corresponde, hay un cambio en las condiciones de pago que debe revisarse, sin que conservar el sueldo base sea suficiente para darlo por válido.

“La ley del trabajo habla de salario a comisión, o sea, sí existe la protección del salario a comisión”, afirma Hernández-Ojeda.

El especialista explica que existen esquemas en los que los porcentajes varían según el producto, las condiciones del mercado o las reglas previamente establecidas. La existencia de esos mecanismos no significa que una compañía pueda modificar cualquier comisión por decisión propia.

En los bonos también es necesario revisar qué se acordó, pues algunos dependen de alcanzar una meta y otros se entregan bajo condiciones distintas, de manera que el análisis debe considerar tanto los requisitos para recibirlos como la forma en que se han pagado.

La Encuesta de Remuneración Total México 2026 de Marsh muestra que los bonos pagados quedaron por debajo de los montos objetivo en todos los niveles analizados, con diferencias de 21% para profesionales, 20% para operativos, 18% para gerentes, 15% para supervisores y 10% para directores.

Claudia Rodríguez, directora de Workforce & Rewards Products de Marsh México, atribuyó estos resultados al desempeño de las compañías durante 2025, sin vincularlos con la reducción de jornada.

“El año pasado tuvimos una situación bastante complicada económicamente en el país y eso hace que las empresas no hayan alcanzado los resultados”, explicó Rodríguez Santoyo.

Que un beneficio sea superior a lo que exige la ley tampoco significa que la empresa pueda quitarlo cuando quiera, explica el abogado, quien señala que algunas modificaciones pueden negociarse, pero deben respetar los derechos del trabajador.

“La costumbre en México genera derecho. Entonces los derechos de los trabajadores son irrenunciables”, advierte.

Por ello, un acuerdo entre empresa y empleado no permite borrar comisiones o bonos que la persona ya ganó, además la Ley Federal del Trabajo establece que es nula la renuncia a salarios y prestaciones derivados del trabajo ya realizado.

El especialista considera que los cambios podrían verse con mayor facilidad en los beneficios ofrecidos a futuros empleados, porque modificar las condiciones de quienes ya trabajan en la empresa puede generar conflictos y costos adicionales.

“Yo creo que lo que va a suceder es que para trabajadores hacia el futuro, los beneficios podrán cambiar. No sé si reducirse o no, pero sí cambiar para buscar mayores eficiencias dentro de las nóminas”, plantea.

Entre las compañías que asesora, las revisiones se concentran en presupuestos, acuerdos con sindicatos y cambios de turnos, mientras que algunas consideran contratar más personal para mantener la producción.

Las empresas buscan reducir las horas extra mediante cambios de turnos y nuevas contrataciones, explica Hernández-Ojeda, lo que puede modificar el ingreso de quienes acostumbran complementar su sueldo con ese pago.

El peso de esos ingresos puede ser importante, durante Human Capital Insights 2026, Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano de Aon, señaló que las horas extra y los bonos representan, en conjunto, un sobresueldo cercano a 30% para el personal operativo referido en su análisis.

No es que los trabajadores vayan a perder ese porcentaje con la reducción de jornada, pues el efecto dependerá de las horas extra que dejen de trabajar y de las condiciones de sus bonos, mientras los pagos que ya hayan generado deben respetarse.