OPINIÓN: El 'mobbing' debe ser identificado y tratado como lo que es

Nota del editor: Jorge Guevara es de formación psicólogo organizacional y clínico. Actualmente es vicepresidente de Asuntos Corporativos y Comunicación para América Latina de American Express Co. Ha liderado diversas estrategias e iniciativas relacionadas con la diversidad y la inclusión, particularmente las correspondientes a la comunidad LGBT+. Escríbele a su correo jorge.guevara@aexp.com . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autor.

(Expansión) — Hace unos meses tuve la oportunidad de participar como ponente en un foro acerca del tema de diversidad al que asistieron personas de diferentes empresas y organismos, en su mayoría interesados en el tema de la inclusión de mujeres y la comunidad LGBT+. Entre las pláticas que logré escuchar hubo una que me llamó particularmente la atención. La conferencista trataba de explicarle a la audiencia que existía una línea muy delgada entre la discriminación que es real y la que muchas veces es imaginada por quienes integramos grupos minoritarios.

La premisa me capturó de inmediato, sin embargo, uno de sus ejemplos me dejó atónito y no por las razones correctas. Dijo algo como “ustedes también tienen que entender que no todas las acciones de los demás en el ambiente de trabajo significan discriminación. A veces me puedo levantar de la mesa en el comedor de la oficina porque llega a sentarse alguien que simplemente me cae mal. Y no quiere decir que lo esté discriminando, simplemente no me cae”. ¡Tiene razón!, pensé, ¡eso no es discriminación sino hostigamiento!, y la cosa es que desde entonces no puedo decidir qué es peor, si la discriminación o el mobbing, pero lo que sí sé es que ninguno es correcto.

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Alguien podría decirme: “A ver, Jorge, no exageres con tus ideas sobre diversidad y discriminación en el ambiente de trabajo. A todos nos puede caer mal alguien”. Bueno, pues sí y no. Por supuesto que no siempre vamos a congeniar con todas las personas en nuestro trabajo. Vamos, a veces eso no pasa ni con la familia. Pero de ahí a demostrar con acciones recurrentes, sistemáticas y evidentes nuestro sentir negativo hacia una persona, en particular en el ámbito laboral, no es falta de empatía. Es mobbing.

Tal como lo adelantaba en mi columna anterior, el hostigamiento laboral es causa de estrés y bajo rendimiento pero también de desmotivación, ansiedad, sentimientos de fracaso e impotencia. En algunos casos la tensión nerviosa que éste genera puede llegar a somatizarse, afectando la salud de la víctima. En casos extremos, incluso, puede llegar a despertar pensamientos suicidas. Y antes de que algún hostigador me debata con que no tiene la culpa de que las otras personas sean “demasiado sensibles” o “muy débiles”, nada los excusa de ejercer acciones de acoso en el trabajo.

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Lo más grave del mobbing es que muchas veces se ejerce de manera sutil, y se disfraza incluso de interés por el desempeño de otra persona cuando en el fondo es un acto negativo de rechazo que expone al otro, lo deja en mal, lo excluye socialmente del ambiente de trabajo, y es perpetrado por una persona que por lo general está frustrada, es egoísta, envidiosa, y tiene hambre de protagonismo, reconocimiento y admiración, aunque paradójicamente suele presentarse con una proyección positiva y mucha seguridad ante los demás.

No vamos a negar que a veces sí existe el problema de desempeño en algunas personas, pero para eso las organizaciones cuentan con los mecanismos formales y aceptados, tales como la retroalimentación, las evaluaciones y los planes de acción o mejora, y es mediante éstos que un bajo rendimiento debe ser sustentado y manejado, y no mediante actos hostiles.

Contrario a lo que puede pensarse, el mobbing se puede presentar en todos y hacia todos los niveles de la organización. Y no siempre tiene que ver con la posición jerárquica del hostigador, dado que basta con que éste sea una persona con cierto reconocimiento dentro de la organización o que desempeñe una función crítica, que al combinarse con el perfil psicológico correspondiente lo convierte en una pesadilla para uno o más miembros de la organización. En alguna ocasión, por ejemplo, tuve que apoyar en resolver un caso de acoso por parte de una persona hacia su propio jefe.

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No es fácil identificar el hostigamiento cuando se desenvuelve bajo acciones de presión psicológica por parte del acosador, quien generalmente se ocupa de desarrollar actos negativos sutiles con los que va afectando la reputación y la moral de su víctima hasta que logra su objetivo, que la mayor parte de las veces se relaciona con provocar que ésta abandone la organización o sea despedida injustificadamente. Así, el problema con el mobbing es que tal como sucede con la agresión, puede ser muy sutil y no es necesariamente siempre visible, aunque sí es intencional, sistemática, y afecta la estabilidad emocional y psicológica de las personas. No por nada en psicoterapia se llegan a tratar las consecuencias del mobbing en el terreno del estrés postraumático, el trastorno de ansiedad generalizado y paranoide, y la depresión mayor.

La descalificación es en mi opinión, otro de los comportamientos hostiles recurrentes. Alguna vez alguien me compartió que tenía una colega a quien le gustaba opinar del trabajo de comunicación sin tener realmente conocimiento ni experiencia en esta función (que por cierto, va mucho más allá de saber leer y escribir). Me dijo que a ella le encantaba llegar a su oficina con comentarios como “dime cómo te ayudo”, “quiero aprender para ayudarte”, “hago esto o aquello para apoyarte” y hasta “te ves muy cansado y preocupado”. Al parecer lo hacía recurrente y sistemáticamente, y muchas veces, casualmente, frente a otras personas. En el fondo, nos quedó claro que ella tenía la intención de desmoralizarle porque en realidad no tenía experiencia alguna en el área de comunicación pero sí quería usar su poder dentro de la organización para abrirle el paso a otra ejecutiva en esa área.

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El mobbing debe ser identificado y tratado como lo que es, y en el menor tiempo posible. Los actos de acoso laboral son muy variados y debemos estar alertas. Entre los ya mencionados, pueden incluirse también pedir trabajo de más sin justificación ni razón alguna, ignorar intencionalmente los correos electrónicos de alguien, atacarle repetidamente en las juntas y exponerlo, no prestarle atención, despreciar sus ideas (¡aunque sean buenas!), abusar del poder, conspirar contra un líder u otros colegas, gritar, descalificar la experiencia de otro, ser hostil, y cuestionar constantemente hasta llevar al hartazgo. Pero soy honesto, éstos son los más comunes y observables, y en lo personal me preocuparía más por todos esos otros actos de hostigamiento que rebasan la imaginación.

No hay duda de que las consecuencias del mobbing son desastrosas para las personas y sus familias, y por eso cuando identifico a un hostigador, lo primero que me viene a la mente es “¿cómo puede dormir por las noches?”. Pero además, si éstas no fueran razones suficientes para prestar atención a este problema, debemos considerar que el acoso también afecta a las organizaciones porque daña el clima laboral y repercute en el desempeño del negocio, la siniestralidad por enfermedades y accidentes de trabajo, el ausentismo y la rotación del personal.

Ante el acoso laboral, se deben tomar acciones y hacerle frente en serio, porque incluso ignorarlo solo porque no somos ni acosadores ni víctimas nos convierte en cómplices del hostigador y en corresponsables de sus consecuencias para las personas y las organizaciones.

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