Los 5 mitos sobre los programas flexibles de trabajo

Nota del editor: Elizabeth Nejamen es colaboradora de Willis Towers Watson, compañía líder en asesoramiento, corretaje y soluciones. Las opiniones de este artículo son responsabilidad única del autor.

(Expansión) - En mis últimas reuniones con clientes he estado escuchando una constante que les inquieta y de la cual tienen poca información, y sobre todo tienen algunos prejuicios basados en aspectos tradicionales del trabajo.

Para romper con algunos de esos prejuicios, les comparto los 5 mitos que considero que afectan el diseño y la implementación exitosa de los programas flexibles de trabajo:

MITO 1: Es un asunto de capital humano para lograr mayor satisfacción de los empleados

Opinión: Es parte de una estrategia de negocio y de recursos humanos que permite a los colaboradores tener opciones para realizar su trabajo en relación a variables como tiempo, lugar y tarea a realizar, que permitirán a la organización la atracción y retención de talento desarrollado, de alto potencial y alto desempeño y poder generar una ventaja competitiva en el mercado laboral y apoyar el balance vida – trabajo que tanto espera la fuerza laboral.

Según estudios recientes, consideremos que el 83% de las empresas de las “Top 100 de Fortune” que han sido clasificadas como mejores lugares para trabajar , ofrecen modalidades de trabajo flexible y que entre las 3 razones principales para escoger un empleador, los colaboradores que son altamente capacitados, valoran la flexibilidad laboral.

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MITO 2: La productividad y el desempeño individual y organizacional se ven afectados por los programas flexibles de trabajo

Opinión: Uno de los principales barómetros que tradicionalmente hemos asociado a la medición de resultados ha sido la permanencia y la presencia física, estableciendo una relación directa entre estas variables.

Algunos estudios confirman que el 63% de los candidatos a un empleo opinan que no es indispensable la permanencia en el sitio de trabajo para poder realizar su trabajo eficientemente.

Los clientes comentan que una de las principales preocupaciones de la alta gerencia y niveles ejecutivos está precisamente en que se pueden afectar la productividad, la creatividad y el servicio, siendo estos aspectos medulares para el cumplimiento de objetivos del negocio.

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MITO 3: Los líderes son el principal obstáculo porque no entienden ni apoyan las políticas de los programas flexibles de trabajo

Opinión: Existen múltiples variables que deben ser analizadas y consideradas antes de implementar los planes flexibles de trabajo, entre ellas se encuentran la cultura organizacional, mientras más rígida esta sea, más dificultad se hallará en la implementación exitosa; la naturaleza de los trabajos a realizar, el objetivo o mensaje que se quiere cumplir al establecer planes flexibles de trabajo, que puede ir desde reducir costos operativos, reconocer a colaboradores con buenos resultados, apoyar los intereses de los colaboradores y hasta como parte de una propuesta de valor al empleado.

Es verdad que los líderes juegan un rol crítico, pues deberían promover y modelar la cultura flexible, centrada en la autonomía, autogestión, en accountability y agilidad, pero Recursos Humanos, y los mismos empleados no dejan de tener un papel importante para que esto suceda, siendo los primeros, los habilitadores y facilitadores del proceso y los segundos teniendo un compromiso en el cumplimiento de sus funciones y manteniendo la comunicación abierta.

MITO 4: Los planes flexibles de trabajo se reducen a teletrabajo o home office y tiempo flexible

Opinión: Existen diferentes tipos y clasificaciones de estos acuerdos de trabajo flexible, todos ellos centrados en la reestructuración de trabajos de tiempo completo (tiempos flexibles, teletrabajo o ajuste de horarios que no afectan salario, beneficios o carrera); en la reducción de jornadas laborales (trabajo de tiempo parcial o compartir un mismo puesto; ambas opciones en tal caso pueden requerir ajuste de salario, de beneficios o de carrera); por último, los planes flexibles de trabajo también pueden enfocarse en la flexibilidad de carrera (establecer una red de movimientos de carrera, retiros progresivos, ausencias prolongadas o temporadas sabáticas).

Como vemos, hablar de flexibilidad de trabajo va más allá de los tiempos flexibles y de home office.

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MITO 5: Los planes flexibles de trabajo implican una revolución en lugar de una evolución

Opinión: Uno de los mayores riesgos al implementar estos programas está en no preparar la organización, su cultura, sus líderes y los colaboradores, este proceso debe ser progresivo, implica una inversión en la creación de un ambiente y condiciones, de contar con las herramientas necesarias para la efectividad del trabajo, y cambiar el mind set para desarrollar mayor autonomía y compromiso en la gente.

Es necesario construir puentes para pasar de ver esto como un “beneficio especial” a un tema más estratégico, donde las reglas del juego estén claras y sean apoyadas y cumplidas por todos, hasta llegar a su máxima expresión, donde estos modelos están incorporados en las entrañas del negocio, en el día a día de los trabajadores y en la cultura.

Los tiempos actuales, las nuevas economías, las características y necesidades de la fuerza laboral definitivamente exigen flexibilidad, agilidad, autonomía y compromiso. ¿Qué tan lejos está tu organización de lograrlo?