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OPINIÓN: Distintos sindicatos, el nuevo reto con la reforma laboral

La reforma a la Ley Federal del Trabajo propicia una nueva forma de interacción entre empresas, sindicatos y autoridades, considera Diego González Aguirre.

Nota del editor: Diego González Aguirre es socio de EY Law – Labor & Employment. Las opiniones en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

(Expansión) - Como resultado de la recién promulgada reforma a la Ley Federal del Trabajo, la dinámica laboral en México da un golpe de timón que llevará a una nueva forma en la interacción entre empresas, empleados, sindicatos y autoridades.

Ante los cambios que la reforma considera en relación con la manera de articular la libertad del empleado para adherirse o no a una organización sindical; la gestión y operación de los propios sindicatos y, sobre todo, las reglas que tales organizaciones de trabajadores deberán seguir en la competencia por la administración de los contratos de trabajo, surge de inmediato la pregunta: ¿qué tanto están las empresas preparadas para adaptarse a ese nuevo entorno?

Desde la perspectiva empresarial, algunos de los mayores retos que deberá afrontar el empleador girarán en torno a la previsible competencia sindical, la cual, sin duda, llevará a las empresas a replantear la estrategia de gestión del talento.

Un efecto previsible en ese rubro pudiera implicar que, entre los propios empleados existan diferencias en cuanto a la idea de negociación, órgano de representación y, sobre todo, en torno a la forma en como consideren que deben participar en la productividad de la empresa. En tal escenario, el empleador tendrá que poseer la habilidad, recursos y estrategia correcta para entablar la conversación con posturas diferentes dentro de su misma estructura de personal.

Otro aspecto a considerar es que hoy, a partir de la reforma, las empresas podrían verse inmersas en un escenario de cambio constante de central obrera legitimada, a fin de conducir la negociación colectiva, esto llevaría a que durante la vigencia del contrato colectivo sea posible que la empresa tenga que sentarse a negociar con sindicatos distintos en diversos momentos. Esto no implica que sea parte de dos o más contratos colectivos diferentes y simultáneos, sino que el sindicato con el cual se negoció el contrato en un primer momento, será sustituido por una organización sindical distinta, siempre y cuando haya logrado el umbral mínimo de representatividad efectiva.

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Conviene destacar que, en materia sindical y de administración de contratos colectivos, la reforma solo introduce cambios que, en principio, deberán ser atendidos por los sindicatos.

El hecho de que los contratos deban ser de cierta forma aprobados por los empleados y que el sindicato necesite contar con el soporte del personal, implica que deberán ser las propias organizaciones sindicales quienes tengan que implementar cambios substanciales en la forma como se comunican y organizan con los empleados.

La empresa, sin embargo, debe adoptar una postura activa para hacer frente a las posibles variaciones de sindicatos y, con ello, posturas de negociación. Por ello, algunas compañías han implementado un conjunto de acciones preventivas que pudieran agruparse de la manera siguiente:

- Reforzar el proceso de cumplimiento laboral para identificar áreas de oportunidad que pudieran escalar y convertirse en desavenencias o inconformidades con los colaboradores.
- Revisar el clausulado del contrato colectivo con el objetivo de determinar aquellas obligaciones o derechos que pudieran generar controversias ante una previsible radicalización en la negociación colectiva.
- Incrementar las acciones de detección y soluciones de problemáticas/inconformidades del personal, así como reforzar mecanismos de diálogo para atender las inquietudes de los colaboradores. Cualquier desavenencia o petición no atendida correcta y oportunamente, puede tener el potencial de escalar y desarrollarse en un conflicto que impacte en la negociación colectiva.
- Analizar las condiciones de mercado e internas en preparación a la revisión del contrato colectivo. La retención del talento como premisa fundamental en el replanteamiento del plan de compensaciones, deberá considerar que los acuerdos obtenidos en el proceso de negociación del contrato, podrán ser el punto de partida por un nuevo sindicato en caso de que se presente el escenario de sustitución de este.

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Sin duda, el entorno laboral al cual deberán adaptarse las empresas implica cambios substanciales, situación que impone una dinámica de colaboración distinta. El constante monitoreo del clima laboral y la adaptación de los procesos de gestión serán acciones clave para transitar por los nuevos desafíos laborales y capitalizar las oportunidades que de ellos derivan.

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