El programa de trabajo flexible de tu organización

Sea cual sea el motivo que impulse a establecer estos “programas de trabajo flexible”, es necesario preparar el terreno para disminuir el riesgo a que fracasen y aumentar la posibilidad de que cumplan con su objetivo, para ello deben ser diseñados a la medida de la organización, considerando aspectos sensibles como:

La cultura organizacional

Estos programas deben reforzar la idiosincrasia y cultura de la empresa y alinearse a temas estratégicos de talento; requieren de ambientes de trabajo más flexibles, con gente orientada a resultados y mensajes claros, donde las políticas y procedimientos sean del conocimiento y estén al alcance de todos y se comunique con un plan efectivo el sistema de consecuencias y de límites.

El punto clave de estos programas es la naturaleza del trabajo

Cualquier programa que se considere exitoso se ha conformado considerando la naturaleza del trabajo que se debe realizar, así como el tipo de resultados (productos y servicios) y la complejidad y condiciones de éste, como premisa inicial para establecer los “programas de trabajo flexible” (que incluyen trabajo remoto, horarios flexibles, jornadas reducidas, jornadas flexibles, permisos de ausencia, sabáticos, por nombrar los más importantes).

Anticiparse al impacto

Los “programas de trabajo flexible” pueden impactar en el tiempo, tipo de trabajo, tipo de resultados, entre otros, lo que también se vería reflejado en salario, prestaciones y bonificaciones, y a la hora de implementarlos puede causar cambios importantes que se deben anticipar.

Segmentar los colaboradores

Por más que se quiera considerar el criterio de equidad e igualdad para aplicar los programas flexibles de trabajo, cada vez es más difícil hacerlo por la demografía tan heterogénea que conforma la fuerza laboral; por ello es necesario tener el mapa de talento actualizado, diferenciado y clasificado de acuerdo con los criterios que hagan más sentido para su organización y diseñar programas con opciones múltiples y variadas (aplicar tiempo flexible, o días personales, o trabajo remoto, u horarios escalonados, entre otros).

Evaluar la inversión requerida

Equipar a los colaboradores y crear las condiciones óptimas para que realicen el trabajo de manera eficiente, o en ciertos horarios y condiciones particulares requiere de una inversión considerable que en ninguna circunstancia debe minimizarse y que la organización debe incluir en su ejercicio presupuestal anual.

Concientizar a los líderes

Crear políticas y procedimientos no es suficiente, es necesario sensibilizar y concientizar a los líderes, ya que según diversos estudios, los programas de trabajo flexible fracasan en gran medida por la gestión y administración de los líderes en este aspecto.

Medir el impacto de estas prácticas

Estos programas deben contar con indicadores tangibles que faciliten medir la efectividad y el impacto; los indicadores más comunes que se utilizan en este aspecto son la productividad, la motivación, el índice de rotación voluntaria, el clima laboral, la satisfacción de los empleados y principalmente los resultados organizacionales y cumplimiento de objetivos.

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¿Ya estás listo para diseñar tu traje exclusivo… tus programas de trabajo flexible?

Nota del editor: Elizabeth Nejamen es colaboradora de Willis Towers Watson, compañía líder en asesoramiento, corretaje y soluciones. Las opiniones de este artículo son responsabilidad única del autor.

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