Para que estas prácticas sean exitosas, deben ser diseñadas de forma cuidadosa. El primer paso es un autodiagnóstico de la mano de los colaboradores para entender cuáles son sus necesidades, que cambian según la plantilla de empleados, así como la ubicación y el giro donde trabajan. Después, se deben contemplar esquemas de retroalimentación y mediciones de impacto para que las prácticas puedan evolucionar.
Es importante decir que no todas estas políticas son costosas ni solo aplican para las grandes organizaciones. Por ejemplo, los horarios de entrada escalonados o el fin anticipado de una jornada laboral al concluir las tareas pudiera beneficiar a varios trabajadores que necesitan cumplir con alguna responsabilidad antes o después del horario laboral.
Conocer este tipo de prácticas permite ir moldeando la mentalidad mexicana sobre los diversos ángulos de la flexibilidad (no todo es trabajo en casa), así como las diversas formas en las que deberíamos de medir la productividad de los empleados (más allá de un cierto número de horas).
Un caso en específico que me gustaría destacar es el de la Comisión Federal de Competencia, un órgano autónomo del Gobierno federal. Desde hace cinco años, esta instancia ha implementado un paquete de medidas orientado a la igualdad de género y el bienestar, en el que se encuentran prácticas como licencias extendidas, viernes cortos y sala ludoteca, entre otras. Con ello, su tasa de rotación ha caído del 18% en 2014 al 2% en 2018.
