(Expansión) - Más de dos años y medio después de la pandemia volvemos a salir a las calles, a llenar restaurantes, asistir a eventos sociales, deportivos y de entretenimiento, a atorarnos en el tráfico. A usar cada vez menos el cubrebocas, a atender la sana distancia, a descuidar (a veces sin darnos cuenta) las medidas preventivas contra el COVID-19.
Como aquí hemos comentado, y que sin duda todos coincidimos, es que lo peor de la pandemia ya pasó.
Aunque el COVID-19 impactó de manera significativa nuestras vidas durante el primer año en todos los aspectos, permíteme, estimado lector, enfocarme en lo que al sector laboral respecta.
Sin duda, las oportunidades laborales fueron significativamente afectadas; el número de desempleados en México se disparó 31.3% a lo largo del 2020, respecto del 2019. No obstante, el mercado laboral durante el segundo año mostró una tendencia de recuperación y un incremento en el número de empleos al cierre de 2021, de acuerdo con INEGI; la mejoría no es grande, pero sí significativa.
Y los cambios conductuales de los colaboradores de cualquier organización también han mejorado en este mismo lapso, pero todavía hay situaciones por atender antes de que se conviertan en problemas. Banderas rojas que a dos años de pandemia los encargados de la gestión del capital humano deben seguir atendiendo, ya que siguen representando riesgos en términos de integridad, productividad y rotación en cualquier institución.
Los expertos en Recursos Humanos coincidirán conmigo: en los últimos 10 años hemos observado cambios conductuales positivos, paulatinos y sutiles en los colaboradores de diversas industrias, pero a partir del inicio de la pandemia a la fecha estos cambios fueron negativos, drásticos, los cuales representan riesgos en términos de fraude laboral, confidencialidad, de hacer lo incorrecto pensando que es lo correcto, que el fin justifica los medios, entre otros.
Me atrevo a decir que los gestores del capital humano tienen la obligación de implementar estrategias más eficaces y actualizadas de selección y gestión, con el objetivo de reducir los riesgos mencionados, además de baja productividad y rotación. Esto es parte de esa nueva normalidad que tanto mencionamos, sobre todo en el primer año de pandemia.
Procuro dar más contexto.
En términos de integridad, entre los principales riesgos conductuales tenemos el que implica razonar que “el fin justifica los medios” y que las personas que lo presentan pueden tomar malas decisiones por las razones correctas o cometer fraude o ilícito, justificando estas acciones como “un acto de justicia”.
Otro riesgo es la dificultad para juzgar de manera objetiva las decisiones y acciones propias y que llevan a tomar malas resoluciones debido a que no es fácil analizar las consecuencias de sus actos. Más ejemplos podría ser el del factor estrés, este riesgo de bajo nivel de bienestar ligado a problemas o preocupaciones de salud personal o de algún miembro de la familia.
El de tensión, que impacta en la capacidad de afrontar situaciones acompañadas de cargas emocionales o físicas excesivas. O el de bajo autodominio en momentos de crisis, rotación de personal, falta de sentido de pertenencia y compromiso con la organización y una poca efectiva capacidad para el manejo de relaciones laborales tensas y que son en gran parte producto de trabajar tanto tiempo a distancia sin vinculación social con los compañeros de trabajo y el ambiente laboral que se vivía en las empresas antes de la pandemia.
El incremento de estas afectaciones y riesgos son el reflejo del impacto del COVID-19 en el bienestar de los colaboradores. Dicho impacto afecta la competitividad de las organizaciones, afecta su modelo de negocio, por lo que es importante invertir y atender en su talento.
Si ves que en tu organización se ondean estas banderas rojas, atiéndelas. Es relevante que la gestión del capital humano esté acompañada de procesos de seguimiento, análisis y atención justos y equitativos que se basen en datos y mediciones confiables. Por un lado, es imperativo atender el sentido de pertenencia a las organizaciones y, por otro, las conductas que pueden ponerlas en riesgo. Es por el beneficio de los colaboradores y de la organización.
Nota del editor: Fernanda Zenizo es Licenciada en Ciencias de la Comunicación por parte de la Universidad del Valle de México. Actualmente se desempeña como Directora General de Intelab. Actualmente es Vicepresidente de Gestión de Comités Técnicos en el Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
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