(Expansión) – Atraer y retener talento se ha convertido en un desafío para muchas empresas. La flexibilidad laboral actualmente es una de las principales demandas de los empleados y una oferta de valor para los empleadores.
No obstante, el trabajo remoto implica retos para las organizaciones, sobre todo en tres niveles: reclutamiento, procesos de inducción y cultura organizacional.
Contratar en América Latina de forma remota es una tendencia en auge. Un reporte global basado en el análisis de más de 100,000 contratos de trabajo en alrededor de 150 países hecho por Deel –unicornio especializado en la gestión de nómina para equipos remotos– arrojó que la contratación internacional es cada vez más popular, tanto así que la tasa de crecimiento por región sitúa a Latam en la cima del podio con un incremento del 286% y a México como el país que más contrata fuera de sus fronteras.
Como empresas, abrirnos a la posibilidad de contratar a profesionales extranjeros nos da acceso a perfiles diversos con alto nivel de especialización y eso lo comprobamos al expandirnos el año pasado a Colombia cuando buscábamos un perfil de ventas.
Nos encontramos con profesionales muy competentes y, al final del proceso, reclutamos distintas posiciones con muy buenas credenciales a un costo sumamente competitivo.
Además, hoy existen soluciones de nómina internacional que permiten establecer relaciones laborales principalmente bajo el modelo de contractor o prestador de servicios y con la posibilidad de pagar en la moneda del colaborador.
Un estudio de Brandon Hall Group –empresa global de investigación y análisis de la gestión del capital humano– estableció que un proceso de incorporación sólido puede aumentar la retención hasta 82%; pero un estudio de Gallup –empresa internacional de investigación y gestión del desempeño– encontró que 9 de cada 10 empleados creen que su organización maneja mal el proceso.
La incorporación ya era desafiante cuando asistíamos físicamente a la oficina, pero con el apogeo del trabajo flexible esto se ha complicado aún más. Antes ir al escritorio de alguien Recursos Humanos o preguntar a tu compañero más próximo era la respuesta a muchas dudas, pero hoy implica un reto brindar toda la información que requiere un nuevo empleado y hacerlo de forma eficaz.
¿Cómo informar eficientemente el proceso para descargar tus recibos de nómina o cómo transmitir el valor del trabajo en equipo si todos laboran desde casa? Sin duda, proporcionar a los empleados esa fuente de resolución de dudas favorece el cumplimiento de sus tareas desde el primer día y ayuda a impregnarlos de la cultura organizacional.
Hoy existen soluciones de vanguardia para ello, como los asesores virtuales impulsados por inteligencia artificial, pero también hay opciones con un toque más humano, como el onboarding buddy, o sea un compañero de incorporación para ofrecer un acompañamiento clave en los primeros días.
Nosotros implementamos este último porque, al aportar contexto, el onboarding buddy favorece el entendimiento de las funciones del nuevo empleado; le permite saber cómo puede contribuir con el éxito del equipo; también arroja luz sobre las normas culturales, lo que conduce a una transición más fluida; y, entre más reuniones con este compañero, mayor es la percepción de los nuevos colaboradores sobre la forma en que pueden ser más productivos en menos tiempo.
Antes la cultura organizacional se absorbía en la cotidianidad de la oficina, era vivencial, pero el COVID-19 cambió el panorama. Hoy nos dividimos entre la apología al home office y la añoranza de convivir con los colegas.
Por ejemplo, el Reporte Anual de Microsoft 2021 sobre el futuro señala que 70% de la fuerza laboral quiere más opciones de trabajo flexible y 82% coincide en que esto mejora su productividad; pero también 65% de sus encuestados quiere más tiempo con sus equipos y 56% de las empleadas madres de familia coinciden en que mezclar casa y trabajo es todo un reto.
Empezar a modificar la cultura y las políticas organizacionales para migrar a un modelo híbrido centrado en los colaboradores sería lo ideal desde mi perspectiva. Ya existen empresas en Latinoamérica que experimentan con dinámicas como descansar un viernes al mes o probar las “semanas asincrónicas”, es decir, programar una semana cada mes en la que no se admitan juntas de ningún tipo. Todo tiene que ser resuelto a través de emails, plataformas como slack u otros recursos que no generen interrupciones y eleven la productividad. ¡Adiós juntitis!
Desafortunadamente no existe una fórmula mágica para hacer esa transición con éxito, cada organización tiene colaboradores y requerimientos distintos, pero es importante que exista una auténtica disposición a crear soluciones que se adapten a los cambios del presente y futuro del trabajo.
En mi opinión, las organizaciones que adopten la flexibilidad de forma reactiva y solo pretendan adaptar su cultura sin que haya una transformación real de fondo, estarán perdiendo competitividad en el mercado. Se requiere compromiso y valentía en una era de cambios…y como dijo un famoso escritor británico, ¿por qué hemos de temer a los cambios? Si la vida misma es un cambio.
Nota del editor: Emmanuel Olvera, cofundador y CEO de Hireline, el portal de reclutamiento especializado en perfiles de tecnología de la información en Latinoamérica. Síguelo en LinkedIn y Twitter , Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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