(Expansión) - La estructura y dinámica de las organizaciones son vastas y complejas. El gran elemento que, en la mayoría de las ocasiones, inhibe el trabajo en equipo y la colaboración, es el fenómeno llamado silos organizacionales. ¿Qué son? ¿Por qué representan un desafío y cómo pueden las organizaciones transformarlos para fomentar la colaboración?
Hablemos claro, los silos organizacionales son el resultado de dos variables altamente influyentes: la primera corresponde a un pobre diseño organizacional, donde la estructura no está definida en función de la visión, estrategia y sus procesos clave de negocio. La segunda es provocada por el estilo egocéntrico de uno o varios líderes. Es una respuesta directa de cómo el líder principal de un área, división o departamento gestiona dentro de una organización. Frases como “eso nos pertenece”, “nuestro trabajo es más importante que el de ellos”, “qué hace esa otra persona haciendo algo que nos toca”, “no compartan ninguna información”, entre otros, son respuestas comunes de líderes que están sumergidos en una gestión por silos. Operan en aislamiento de otras unidades dentro de una organización.
Estos silos pueden manifestarse en forma de barreras de comunicación, falta de coordinación y una mentalidad de "nosotros contra ellos". Peor aún, provocan que los colaboradores en esa área demuestren las mismas conductas o estilos a través de la organización.
Entonces, ¿cómo realmente se manifiestan los silos organizacionales? Son muchos los elementos, pero entre los más comunes, tenemos:
- Falta de visión compartida. Cada líder tiene su propio conjunto de objetivos, que no siempre se alinean con los objetivos estratégicos. Están solo por ellos, siendo muy territoriales. Su ego, y su propio éxito, normalmente es su mayor motivación.
- Comunicación ineficiente. Las áreas o los equipos no comparten información de manera efectiva, lo que resulta en duplicación de esfuerzos o falta de alineación. Aspecto que desgasta mucho internamente.
- Competencia interna. En lugar de colaborar, los líderes de las áreas, por ende, los departamentos, compiten entre sí por recursos, reconocimiento, poder y control.
- Toma de decisiones aisladas. Las decisiones se toman sin considerar el impacto en otros departamentos o en la organización en su conjunto.
- Conflicto. La dinámica del área es comúnmente una base de conflicto, burocracia, lentitud e inclusive impacta en avanzar la agenda del negocio, al retener información importante para mantener a todos informados o ágiles.
Romper los silos requiere voluntad, liderazgo, inclusión y la creencia firme de que los resultados sostenibles en una organización solo se alcanzan con colaboración y trabajo en equipo. Lograr una organización altamente colaborativa no es una tarea fácil. Requiere tiempo, esfuerzo y, sobre todo, por ende, un cambio de mentalidad.
Son varias las formas, que suman, para romper los silos organizacionales. A continuación, algunas de las estrategias que funcionan en este proceso:
1. Liderazgo consciente. Un compromiso genuino del equipo ejecutivo, o C -Suite, en reconocer el problema y comprometerse a cambiarlo. Esto implica modelar comportamientos colaborativos y asegurarse de que los líderes a todos los niveles estén alineados con esta dinámica. Identificar dónde realmente está el problema, sin preferencias ni proteccionismos, es esencial.
2. Visión compartida, valores y estrategia. TIENEN que estar definidos, comunicados, explicados y reforzados a través de toda la organización. Cuando los equipos trabajan hacia un objetivo común, tienden a romper las barreras naturalmente.
3. Comunicación efectiva. Promover activamente una comunicación abierta y transparente entre todas las áreas. Esto incluye reuniones efectivas entre equipos, canales de comunicación abiertos y la adopción de tecnologías que fomenten la colaboración.
4. Reconocimiento del trabajo en equipo y la colaboración. Crear sistemas de recompensa y reconocimiento que promuevan el logro de los equipos, horizontales, más que verticales. O sea, que el sistema organizacional sea reconocido por la contribución realizada.
5. Desarrollo. Capacitación en el desarrollo de las competencias de colaboración, trabajo en equipo, resolución de conflictos y comunicación efectiva, es fundamental.
6. Rediseñar la estructura organizacional. Si es necesario, considerar la reestructuración de la organización para facilitar la colaboración, el diseño organizacional. Esto podría implicar la eliminación de barreras jerárquicas o la reagrupación de equipos para que trabajen más estrechamente. Esta fase puede incluir rotación involuntaria, si es necesaria.
Enfatizo que el rol del líder, y los líderes principales, son esenciales en minimizar los silos organizacionales. Deben ser promotores genuinos del cambio.
Los silos organizacionales son comunes, pero también conocemos que son destructivos para las organizaciones. Limitan la colaboración, la innovación y la eficiencia. Sin embargo, con el compromiso adecuado, las organizaciones pueden romper estas barreras y fomentar un ambiente de alta colaboración y trabajo en equipo, focalizando en la creación de una cultura de logro, y del éxito sostenible.
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Nota sobre el Autor: Milton Rosario es co-fundador y Socio Director de The OD Consulting Group. Es experto en las áreas de Cultura Organizacional, Estrategia, Gobierno Corporativo, Desarrollo de Liderazgo Ejecutivo y es Consejero Independiente. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.
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