(Expansión) - Durante los últimos tres años he podido ser testigos de los cambios de paradigma en las áreas de Recursos Humanos, las cuales experimentaron una gran fuga de talento a partir de que las personas perdieron el miedo a dejar el empleo y buscar nuevas oportunidades.
Contexto por el cual retener y potenciar a los colaboradores que ya forman parte de la organización es una de las tareas más relevantes para los responsables de Recursos Humanos, debido a que, paralelamente, surgieron tendencias cuyo impacto en las organizaciones comenzó a ser significativo, tales como:
- Burnout, que es el síndrome de agotamiento físico, emocional y mental que se produce como resultado del estrés laboral crónico. Los síntomas incluyen fatiga, irritabilidad, dificultad para concentrarse y baja autoestima. Éste es un problema cada vez más común en el lugar de trabajo y, según un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo llegan a experimentar el 26 % de los empleados a nivel mundial.
- Quiet Quitting o renuncia silenciosa, los empleados dejan sus trabajos sin avisar a su empleador. Puede ser de forma gradual o de manera repentina. Es un problema creciente y puede generar un impacto negativo en la productividad y la moral de los empleados que se quedan.
- Rage Applying, es una tendencia en la que los empleados aplican de manera masiva a puestos de trabajo en los que no están realmente interesados en obtener. Es una manera de expresar su frustración con su trabajo actual y aliviar el estrés, o una forma de prepararse para un futuro cambio de carrera.
- Quiet hiring o contratación silenciosa sin hacer pública la vacante. Tendencia con la cual se busca evitar que los empleados actuales se sientan amenazados, o proteger la propiedad intelectual de la empresa. Puede ayudar a las empresas a encontrar candidatos mejor calificados y evitar la competencia de otras organizaciones.
Una estrategia ganadora para contrarrestar los efectos negativos de dichas tendencias es la Retención del Talento, que en la actualidad es toda una prioridad por razones como el ahorro en recursos y dinero, debido a que reclutar, contratar y capacitar a nuevo talento implica una inversión considerable; mayor conocimiento y experiencia, porque los empleados existentes aportan un conocimiento profundo de la organización, sus procesos internos y su cultura; y más productividad y compromiso, porque los colaboradores se sienten valorados y comprometidos, por lo que tienden a ser más productivo y creativos.
Como consecuencia de lo anterior, la imagen y reputación de la empresa en el mercado laboral mejora considerablemente y el futuro talento lo tomará en cuenta al evaluar si desea o no unirse a la organización, lo que a la larga facilitará la atracción de nuevos y destacados profesionales.
No hay que dejar de lado que los empleados también se ven beneficiados cuando existe una adecuada estrategia de retención del talento que se enfoque en su satisfacción laboral, que los motive, les ofrezca oportunidades de desarrollo profesional y les garantice seguridad laboral, haciéndolos más propensos a permanecer en la empresa a largo plazo.
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Nota del editor: Maribel Cano es Head of Marketing & Communications en Cegid para América Latina. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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