Algunas ventajas de implementar un Programa de Referidos en la organización son:
- Identificar al talento escaso. Mediante la red de contactos de los empleados se puede llegar al talento que en muchas ocasiones toma tiempo en ser localizado, porque los actuales colaboradores son los primeros interesados en atraer el talento que mejor encaje con la cultura y valores de la organización y que tenga un gran potencial de quedarse en la empresa.
- Reducir tiempos y costos de contratación. Los equipos de RH ahorran en una parte del proceso de selección. Los propios empleados se encargan de hacer un pre onboarding en el cual explican la vacante y el funcionamiento de la empresa, su visión y sus valores. Inclusive pueden fidelizar al futuro talento antes de tener el primer contacto con el responsable del proceso de selección.
- Disminuir el porcentaje de rotación. Previo a recomendar a la persona, los empleados buscan asegurarse de que ésta es apta para las necesidades de la empresa, valores y expectativas. Además, mejora la calidad de los equipos y minimiza el riesgo de que el recién contratado deje la empresa.
Como en todo proceso o estrategia, hay errores que se deben evitar, como limitar la participación de los empleados en el programa de referidos, creyendo que solamente las personas que llevan más tiempo en la empresa tienen un criterio más acertado de las necesidades de ésta. Mientras más empleados estén implicados en este programa, el resultado puede llegar a ser más satisfactorio.
No hay que dejar de lado que, incluso cuando los empleados de la empresa estén comprometidos y contentos de trabajar en ella, es necesario ofrecer incentivos por participar en un proceso de selección de talento, como pueden ser viajes o recompensas económicas. Sin una oferta de recompensas o premios, el programa puede ser percibido como una simple y poco atractiva solicitud informal.
Acelerar un proceso de selección puede llegar a ser muy tentador, pero emplear exclusivamente programas de referidos, en espera de garantizar resultados, puede ocasionar una insuficiente recepción de perfiles, y que además puedan ser poco adecuados para las vacantes.
Por otra parte, un factor en el que hay que enfocarse es en no contratar solo perfiles que sean parecidos a los de los profesionales que forman parte de la organización. El objetivo debe ser mejorar los equipos de trabajo y su rendimiento, incrementar su productividad, creatividad y habilidades, así como sus competencias.
________________
Nota del editor: Maribel Cano es Head of Marketing & Communications en Cegid para América Latina. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión
