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Las empresas no son tan diversas, equitativas e inclusivas como creen

Las organizaciones deberían abordar al menos tres desafíos urgentes: el avance de las mujeres, la exigencia de no ser “demasiado diferente” y la cultura del encubrimiento.
jue 06 junio 2024 06:00 AM
Diversidad e inclusión laboral - trabajo, diversidad e inclusión - diversidad - inclusión - trabajo
En cuanto a temas de diversidad, equidad e inclusión, queda un gran trecho por delante, pero podemos hacer mucho nosotros mismos visibilizando y normalizando nuestras propias diferencias ante los demás, señala Yarid Ayala.

Este mes del orgullo LGBTIQ+ es un excelente momento para reflexionar sobre cuánto ha avanzado la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las empresas y en la sociedad en su conjunto. Si bien es un tema que está cada vez más en la agenda de muchas organizaciones, hay retos importantes que lastran los avances ya alcanzados, evidenciando que aún queda mucho camino por recorrer.

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He seleccionado tres desafíos que me parecen de la mayor relevancia en la actualidad:

1. Las mujeres van de avanzadilla

Siempre he pensado que, para que la comunidad LGBTIQ+, las mujeres van de “avanzadilla” (frase que se usa en España) y allanan el camino para que otras minorías tengan un camino menos complicado. Si ellas no logran disminuir la exclusión y la inequidad en las empresas y en la sociedad, difícilmente otras minorías lo conseguirán. Ellas son, en muchas ocasiones, las que conquistando puestos de poder ayudan a otras minorías a empoderarse y ganar terreno.

Sin embargo, seguimos sin tener un país en donde las mujeres gocen de paridad de género en cuestiones económicas, educacionales, de salud, y de empoderamiento político, las cuales mide el Global Gender Gap Index del Foro Económico Mundial (FEM). Según datos del FEM, en América Latina, Nicaragua, Costa Rica y Chile están por delante de México, que ocupa el lugar 34 en dicho índice.

2. ¡No seas demasiado gay!

Por otra parte, cabe cuestionarse qué tanto las empresas y la sociedad adoptan de manera superficial y por presiones externas las políticas de DEI. Por ejemplo, parece que hay un cierto nivel de “tolerancia” hacia la diversidad y que sí alguien pasa ese nivel es visto de manera negativa.

A lo largo de mi carrera, varias personas me han comentado por qué fulanito tiene que ser “tan llamativo”, pintándose las uñas o delineándose las cejas. El mensaje es: está bien ser gay, pero “no seas demasiado gay”. Igual pasa cuando la gente cuestiona: ¿por qué dos personas del mismo género tienen qué besarse en público o tomarse de la mano?

Esta intolerancia hacia ser “demasiado gay” solo deja ver que se ha avanzado poco en términos de aceptación a la diversidad en nuestra sociedad y en las empresas.

3. Cultura del encubrimiento

Un fenómeno que también llama la atención es la cultura del encubrimiento. Sabemos que para que las empresas sean más productivas lo óptimo es tener una cultura organizacional sólida, lo cual se relaciona con una mejor satisfacción laboral, un fuerte compromiso organizacional y menor rotación de personal.

Sin embargo, un reporte reciente de Deloitte, “Uncovering culture: a call action for leaders”, sugiere que una cultura organizacional fuerte puede dar lugar a que la gente “oculte” aspectos de su persona con tal de encajar en los grupos dominantes de las empresas. Por ejemplo, tratar de aparentar ser más joven, ocultar la religión que se profesa o la preferencia sexual con el ánimo de encajar en el statu quo dominante.

Esto es un tipo de asimilación forzada que se da dentro de las empresas y tiene impactos negativos en las personas y, por ende, en las organizaciones. Dicho reporte indica que las personas que practican una cultura de encubrimiento tienen menor nivel de bienestar y menor sentido de propósito. También indica que las mujeres y las personas de la comunidad LGBTIQ+ son las que más hacen cultura de encubrimiento.

Asimismo, cuanto más se escala en la jerarquía organizacional, más se encubre. Así, la cultura del encubrimiento es más común entre las personas de la C-suite y senior managers.

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Estos son solo tres de los numerosos retos que las empresas tienen que abordar en cuanto a temas de DEI. Queda un gran trecho por delante, pero podemos hacer mucho nosotros mismos visibilizando y normalizando nuestras propias diferencias ante los demás.

También aceptando las diferencias de los demás, por ejemplo, no hace falta entender qué es ser demisexual, pansexual o andrógino, lo único que se necesita pensar es que, en el fondo, tratamos con personas y nada más.

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Nota del editor: Yarid Ayala es profesor de cátedra de EGADE Business School, Tecnológico de Monterrey. Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponde exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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