Las empresas ya no ven la diversidad e inclusión solo como asuntos de equidad y justicia social, sino como factores clave para ser competitivas en un mundo globalizado y diverso. Por eso, han integrado estas estrategias en su cultura organizacional y sus valores desde hace años.
Una cultura inclusiva genera una imagen corporativa consciente y responsable al exterior, pero al interior potencia la creatividad, competitividad y diversidad de ideas; elementos clave para enfrentar los retos corporativos más relevantes. De hecho, ciudades históricamente diversas como la Ciudad de México -núcleo empresarial y cultural del país- son también las más diversas (Índice de Competitividad Estatal 2024 IMCO).
Asimismo, como marca empleadora, tener un ambiente laboral saludable y seguro ayudará a captar -y retener- al mejor talento humano especializado. Esto es clave en industrias tan competitivas como la de tecnología de la información y la de telecomunicaciones, y considerando la demanda que el nearshoring supone para México.
No obstante, considero importante mencionar que una cultura de inclusión no sólo es contar con talento diverso, sino crear lugares de trabajo libres de estereotipos y prejuicios para que el personal florezca, impulsar habilidades técnicas y blandas, y fidelizar a las personas con sus centros de trabajo. Como líder en el área de Recursos Humanos, puedo decir que no hay costo más elevado que el de la rotación, de ahí la importancia de que las y los colaboradores funjan como embajadores de marca.
Para crear y mantener una cultura organizacional diversa e inclusiva se requiere contar con una variedad de acciones lideradas por el departamento de Recursos Humanos, pero también por las y los tomadores de decisiones. Contar con un Comité de Diversidad que supervisa políticas, programas y códigos de ética es una decisión económica inteligente, tan importante como las estrategias de negocio.
Por consiguiente, se debe contar con políticas de inclusión y diversidad sobre un marco de actuación que garantice la igualdad de oportunidades y la no discriminación. Asimismo, se requieren lineamientos claros en los procesos de desarrollo profesional para crear igualdad de oportunidades y darles seguimiento.
Sin embargo, si queremos lograr que estas acciones permeen en todos los niveles organizacionales, es importante ofrecer formación y sensibilización constante sobre este tema. La práctica hace la perfección y en el caso de las culturas inclusivas, recalcar su aportación económica, cultural y de competitividad es fundamental.
En otras palabras, estas capacitaciones forman parte esencial de la ética corporativa. De ahí que las empresas se ocupen por invertir en talleres formativos para las y los colaboradores con programas que incluyan temas como el sesgo inconsciente, discriminación, comunicación y liderazgo inclusivo, por mencionar algunos ejemplos.
Por otro lado, la creación de grupos internos coordinados por los propios colaboradores crea redes de soporte que permiten compartir experiencias y brindar apoyo. Estas iniciativas aumentan la satisfacción y lealtad de los empleados y aseguran que la diversidad dentro de la empresa se traduzca en un verdadero sentido pertenencia.
Los profesionales de recursos humanos y el equipo de liderazgo tenemos la gran responsabilidad de promover esta visión de una sociedad más justa, pero también como pilares fundamentales para la competitividad y el éxito de nuestros negocios. Nuestro esfuerzo se verá reflejado en una mejor reputación que atraerá y conservará al mejor talento.
La verdadera fortaleza de una empresa radica en su capacidad para adaptarse y evolucionar en un mercado globalizado y esto se logra fomentando una cultura inclusiva que valore y potencialice las diferencias. Al final del día, los líderes y profesionales de recursos humanos tenemos en nuestras manos la llave para transformar el lugar de trabajo en un motor de éxito y crecimiento sostenible. Esta es la ventaja competitiva que define a las empresas líderes del futuro.
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Nota del edtor: Edgar Osuna es director del área de Recursos Humanos de KTSA (KPMG Technology Services Américas). Cuenta con más de 20 años de experiencia en atracción y retención de talento en el sector de TI donde ha colaborado con empresas como SAP e IBM. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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