Liderazgo tóxico, un asesino silencioso del éxito organizacional

Recuerdo claramente el día en que una empresa me llamó para trabajar con su Director de Operaciones de una organización global. La organización estaba perdiendo a sus mejores talentos y, tras varias encuestas internas, surgió un patrón: todos los caminos llevaban a este líder. Tenía fama de ser exigente, pero lo que el equipo describía iba más allá. Había colaboradores que se sentían constantemente vigilados, otros temían hablar en reuniones y algunos simplemente se habían resignado a cumplir órdenes sin cuestionar. Era evidente que se trataba de un caso de liderazgo tóxico.

Cuando conocí al director, su primera reacción fue defensiva. “Aquí no hay espacio para excusas”, dijo con tono firme. Su enfoque estaba basado en resultados, y desde su perspectiva, las quejas eran una señal de falta de compromiso por parte del equipo. Para él, sus métodos eran efectivos porque las cifras se estaban cumpliendo, aunque a un alto costo humano que él no estaba dispuesto a admitir.

El liderazgo tóxico se caracteriza por comportamientos que priorizan los intereses personales sobre el bienestar colectivo. Este director mostraba muchos de los rasgos típicos: control excesivo, falta de empatía y una clara tendencia al micromanagement. Su temperamento volátil y constantes críticas habían creado una cultura de miedo. Los colaboradores evitaban proponer ideas o expresar preocupaciones, temiendo represalias o el desprecio público.

Cuando escuché a los colaboradores, entendí el impacto de este tipo de liderazgo: había personas que evitaban pasar por su oficina, equipos que operaban en silos y una creatividad estancada. A pesar de los resultados a corto plazo, la moral estaba por los suelos, y la rotación de personal estaba disparada. Claramente, la sostenibilidad de esta dinámica era insostenible.

El caso de esta empresa no es único. Un líder tóxico afecta profundamente la cultura organizacional y, con ella, el desempeño de la empresa. El miedo a represalias inhibe la comunicación abierta, mientras que la negatividad constante disminuye el compromiso. Los equipos fragmentados y las altas tasas de rotación aumentan los costos operativos, comprometiendo la competitividad de la empresa.

En esta organización, los líderes del Director de Operaciones, CEO Regional y el Presidente Internacional, habían tolerado el comportamiento del director porque cumplía con los números. Sin embargo, las encuestas y las renuncias constantes comenzaron a hacer evidente que este estilo de liderazgo estaba destruyendo el tejido cultural de la compañía. El reto era claro: transformar la dinámica antes de que fuera demasiado tarde.

Mi enfoque inicial fue ganar la confianza del Director. Como Coach Ejecutivo, mi objetivo no era culpar, sino ayudarle a reconocer cómo su estilo de liderazgo estaba impactando negativamente a la organización. Utilizamos herramientas como el feedback de 360 grados para que pudiera ver, desde la perspectiva de su equipo, las consecuencias de sus acciones. Al principio, se mostró incrédulo y justificó su comportamiento diciendo: “Esto es lo que hace falta para que la gente rinda”.

Sin embargo, al mostrarle datos concretos, como las tasas de rotación y las pérdidas financieras asociadas, comenzó a ver el panorama completo. Le ayudé a identificar pequeños ajustes que podría implementar, como delegar tareas, escuchar activamente y reconocer los logros de su equipo. Estos cambios, aunque sencillos, comenzaron a transformar su relación con los colaboradores.

El caso de esta empresa refuerza la importancia de abordar el liderazgo tóxico de manera proactiva. Esto no solo implica trabajar directamente con el líder, sino también fortalecer la cultura organizacional. Promover la seguridad psicológica, capacitar a los líderes en habilidades de empatía y colaboración, e invertir en programas de desarrollo son estrategias esenciales para prevenir la toxicidad.

En este caso, los líderes principales - CEO Regional y el Presidente Internacional -, también tomaron medidas. Reforzaron los valores organizacionales, conversaciones y retroalimentación frecuentes con el Director, alinearon las métricas de desempeño con el impacto en la cultura y establecieron evaluaciones regulares para monitorear el clima laboral. Estas acciones garantizaron que, incluso si había retrocesos, el enfoque seguía siendo construir un entorno saludable y sostenible.

En resumen, el liderazgo tóxico es una amenaza seria para cualquier organización. Más allá de los costos humanos, sus efectos pueden comprometer la sostenibilidad y competitividad del negocio. Erradicarlo requiere compromiso, herramientas adecuadas y la disposición para tomar decisiones difíciles cuando un líder no muestra mejora.

El caso del Director de Operaciones es un recordatorio de que incluso los líderes más resistentes al cambio pueden transformarse si cuentan con el acompañamiento adecuado. Al priorizar una cultura basada en el respeto, valores, la colaboración y la seguridad psicológica, las organizaciones pueden garantizar no solo el bienestar de sus colaboradores, sino también su éxito a largo plazo. Porque, al final del día, un liderazgo positivo es el que inspira, eleva y construye resultados que perduran.

_____

Nota sobre Autor: Milton Rosario es cofundador y Socio Director de The OD Consulting Group. Es experto en áreas de Cultura Organizacional, Estrategia, Gobierno Corporativo, Desarrollo de Liderazgo Ejecutivo y es Consejero Independiente. Coach Ejecutivo, especializado en el C-Suite. Es pasado Presidente del Colegio Nacional de Consejeros Profesionales Independientes, A.C. (CNCPIE). Síguelo en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión