En los últimos años, la Inteligencia Artificial (IA) ha transformado radicalmente la forma en que las empresas atraen, seleccionan y retienen talento; sin embargo, su uso no es unidireccional, ya que así como las organizaciones están adoptando tecnologías para eficientar sus procesos de reclutamiento, los candidatos también están recurriendo a herramientas basadas en IA para mejorar sus posibilidades de éxito en el mercado laboral. Esta nueva realidad plantea retos y oportunidades que las empresas deben comprender si desean mantener su competitividad como marca empleadora y tomar decisiones más informadas en la gestión del talento.
Los retos para el empleador por el uso de la IA en la búsqueda de empleo
La nueva realidad plantea retos y oportunidades que las empresas deben comprender si desean mantener su competitividad como marca empleadora y tomar decisiones más informadas en gestión de talento.
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Para comenzar, es clave reconocer que los profesionales de hoy cuentan con un arsenal digital sin precedentes, por ejemplo, herramientas que permiten optimizar sus currículums para sistemas de seguimiento de candidatos (o ATS, por sus siglas en inglés), asistentes virtuales que les ayudan en su preparación para una entrevista de trabajo, o plataformas que les pueden sugerir vacantes basadas en sus intereses y habilidades, lo que les ayuda a enfrentar procesos cada vez más automatizados. Esto no solo nivela el terreno entre candidatos y empleadores, sino que también obliga a las organizaciones a revisar la eficacia de sus métodos de selección y también su capacidad de identificar el talento más completo, más allá de lo que un algoritmo puede detectar.
Por ejemplo, hay herramientas que permiten a los candidatos ajustar su currículum con base en los requisitos de una vacante específica, incorporando palabras clave y formatos compatibles con los filtros automatizados de los ATS. Esto les da mayores probabilidades de superar la primera barrera del proceso, incluso si no son necesariamente quienes mejor se ajustan al puesto en términos de experiencia integral o competencias humanas. Este fenómeno evidencia la necesidad de que las empresas complementen los filtros automatizados con evaluaciones más amplias, capaces de valorar también habilidades blandas, la capacidad de aprendizaje y el potencial de desarrollo de los candidatos, elementos que a menudo se pierden entre los algoritmos más estrictos.
Otro fenómeno emergente es la simulación de entrevistas con IA, y para ello existen herramientas que permiten a los candidatos ensayar respuestas, recibir retroalimentación sobre lenguaje corporal y mejorar su confianza. En paralelo, algunas organizaciones han empezado a utilizar herramientas que evalúan automáticamente el lenguaje verbal y no verbal de los candidatos a partir de las grabaciones de sus entrevistas, lo que ha abierto un debate sobre posibles sesgos algorítmicos. Si bien estas tecnologías prometen eficiencia, también pueden replicar prejuicios existentes si no se diseñan, entrenan, prueban y aplican con los debidos controles; y por ello, resulta fundamental que las organizaciones garanticen procesos justos, inclusivos y transparentes, incorporando la supervisión humana como parte esencial de la toma de decisiones.
Además, la IA está permitiendo a los candidatos identificar oportunidades laborales que antes podían pasar desapercibidas, ayudándolos a encontrar vacantes más alineadas con sus intereses, valores y aspiraciones profesionales. A través del análisis de trayectorias y habilidades, algunas plataformas sugieren empleos relevantes y detectan brechas en el perfil del candidato; incluso recomiendan formación específica para fortalecer su empleabilidad. Esta combinación de autoconocimiento, personalización y proactividad plantea un nuevo desafío para las empresas, las cuales deberán revisar constantemente su propuesta de valor como empleadores y comunicar de forma clara y auténtica su cultura organizacional y las oportunidades reales de desarrollo que ofrecen.
Desde la perspectiva empresarial, esto implica un cambio en la forma de relacionarse con el talento, ya que actualmente ya no basta con publicar una vacante y esperar postulaciones, debido a que el candidato de hoy actúa como un consumidor informado, que compara ofertas, evalúa a los empleadores y utiliza la tecnología para destacar. Por ello, la experiencia del candidato, la transparencia en los procesos y la ética en el uso de la IA se convierten en factores clave para construir confianza y fortalecer la marca empleadora.
Finalmente, también es muy importante recordar que la incorporación de la IA en los procesos de recursos humanos no debe reemplazar el juicio humano, sino complementarlo. Las decisiones de contratación más efectivas surgen de una combinación entre el análisis de datos, la empatía y la comprensión estratégica del contexto, donde la tecnología puede ayudar a reducir la carga operativa, identificar patrones y aumentar la objetividad, pero sigue siendo el factor humano el que garantiza la calidad del vínculo laboral.
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En este escenario dinámico, el verdadero desafío para las empresas no está solo en adoptar tecnología, sino en hacerlo de forma inteligente, ética y centrada en las personas. Comprender cómo los candidatos usan la IA para postularse, prepararse y crecer profesionalmente ofrece una ventaja competitiva valiosa y permite diseñar procesos más inclusivos, más eficientes y, sobre todo, más conectados con las expectativas del talento actual.
En definitiva, la IA ya ha cambiado las reglas del juego y, en este nuevo tablero, las empresas que logren equilibrar la innovación tecnológica con una visión humana del talento serán las que atraigan, desarrollen y retengan a los profesionales del futuro.
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Nota del editor: Jorge Reyes Iturbide es especialista en responsabilidad social empresarial y desarrollo sostenible y desde hace 20 años ha trabajado para diversas empresas y organismos nacionales e internacionales en proyectos de investigación, consultoría, desarrollo de estándares y educación ejecutiva en la materia. Actualmente es Director de Empleabilidad en la Universidad Anáhuac México. Síguelo en Twitter y LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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