Hace unos días me encontré con un viejo amigo en un café de la Condesa. Un ejecutivo con décadas de trayectoria, acostumbrado a moverse en los pasillos donde se definen grandes negocios. Entre sorbos de capuchino, compartió una reflexión que me dejó pensando: lo que le permitió lograr resultados extraordinarios en su carrera no fue solo la visión estratégica ni el manejo de recursos, sino la capacidad de construir relaciones humanas sólidas y apostar siempre por ir más allá de lo esperado.
“Going the extra mile”, lo resumió con una sonrisa que mezclaba orgullo y nostalgia. Esa filosofía —la de dar un paso adicional cuando todo parecía cumplido— fue la brújula que lo distinguió en un entorno competitivo. Sin embargo, su tono cambió al hablar de lo que observa hoy: en muchos equipos y organizaciones percibe un conformismo creciente, una tendencia a quedarse en lo posible, sin la ambición de alcanzar lo extraordinario. Esa conversación plantea un desafío que resuena en muchas organizaciones: ¿estamos perdiendo el hambre de lograr lo imposible en la era digital?
La tecnología nos ofrece ventajas innegables. Con un correo electrónico, un mensaje de WhatsApp o una videollamada en Zoom podemos resolver en minutos lo que antes tomaba días de coordinación. Sin embargo, esa facilidad encierra una trampa: la ilusión de cercanía. La inmediatez de los mensajes nos hace sentir conectados, pero esa conexión suele carecer de la profundidad emocional que solo se construye cara a cara. La pandemia agudizó esta tendencia. Al suspender de manera abrupta la cultura del encuentro presencial, debilitó el músculo relacional que sostiene el trabajo en equipo y los grandes logros colectivos. Hoy, aunque el modelo híbrido se ha consolidado, los efectos son palpables: apatía, compromiso debilitado y equipos que funcionan más por protocolo que por convicción.
Los datos lo confirman. Según Gallup ( 2021 ), apenas el 34% de los empleados se encontraba realmente comprometido con su trabajo en esquemas híbridos o remotos, una caída significativa respecto a años anteriores. Y aunque McKinsey ( 2022 ) mostró que el 63% de quienes trabajan en formato híbrido reportan mayor satisfacción laboral, el compromiso emocional y la cohesión siguen siendo un reto crítico. Como señala Daniel Goleman, pionero en inteligencia emocional, los equipos virtuales requieren un esfuerzo consciente para sostener la empatía. Kevin Eikenberry, en su libro El líder a larga distancia , es claro: cuando la interacción es exclusivamente digital, el compromiso tiende a erosionarse.
En México, el evento Talent Land se ha convertido en un referente de cómo los encuentros presenciales pueden revitalizar la motivación colectiva. Tras la pandemia, rediseñó su formato para priorizar la colaboración y el propósito compartido. En su edición más reciente reunió a cerca de 30,000 asistentes de manera presencial, con espacios temáticos dedicados a la tecnología, el emprendimiento y el talento joven. El resultado fue notable: se fortaleció el sentido de comunidad, se generaron nuevas alianzas entre empresas y surgieron proyectos innovadores a partir de las conexiones vivenciales. Este ejemplo confirma que, incluso en un mundo digital, los encuentros presenciales siguen siendo catalizadores insustituibles de motivación, pertenencia y creatividad. Para quienes lideramos equipos, esta experiencia recuerda que la construcción de logros extraordinarios sigue dependiendo de vínculos humanos auténticos. La pantalla puede facilitar, pero no sustituir, el espacio donde la confianza y la inspiración se multiplican.
Ante este escenario, ¿cómo podemos reavivar el hambre de lo imposible? Propongo tres movimientos concretos:
- Vincular metas con propósito. Los colaboradores no se movilizan únicamente por bonos o métricas. Necesitan sentir que sus objetivos están alineados con un propósito mayor, tanto personal como organizacional. Cuando una meta conecta con la identidad y aspiraciones de quien la ejecuta, la motivación se convierte en un motor inagotable.
- Reavivar el vínculo emocional. En tiempos de interacciones rápidas, los espacios de reconocimiento y retroalimentación frecuente son más necesarios que nunca. Las personas no quieren solo instrucciones; quieren sentirse vistas, valoradas y escuchadas. La motivación florece cuando alguien se sabe parte esencial de una historia colectiva.
- Organizar encuentros presenciales con intención. No se trata de regresar al viejo modelo de oficina, sino de diseñar reuniones cara a cara que fortalezcan la confianza y la pertenencia. Un encuentro bien planeado puede restaurar la energía de un equipo durante meses, devolviéndole el sentido de comunidad y de logro compartido.
El mayor peligro del ecosistema digital no es la automatización de tareas, sino la automatización de aspiraciones. El riesgo es que la facilidad tecnológica nos lleve a conformarnos con lo posible, perdiendo de vista la grandeza de lo extraordinario. Por eso, el papel de quienes lideran talento humano es más relevante que nunca. Somos los arquitectos de experiencias que despiertan la ambición colectiva. Nuestra tarea no es solo gestionar procesos, sino diseñar culturas que mantengan viva la llama de lo extraordinario en cada meta, en cada encuentro y en cada vínculo.
La tecnología seguirá avanzando y debemos aprovecharla. Pero lo que marcará la diferencia será nuestra capacidad de poner nuevamente al ser humano en el centro. Recuperar el hambre de lograr lo imposible significa volver a confiar en que las relaciones auténticas son la semilla de los grandes logros. En un mundo donde la inmediatez amenaza con diluir la profundidad, la verdadera ventaja competitiva será recordar algo esencial: ningún algoritmo puede reemplazar la chispa humana que enciende lo imposible.
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Nota del editor: Aldo Cívico es coach ejecutivo, antropólogo y profesor en Columbia University. Es socio de John Mattone Global, firma de referencia en liderazgo y el autor de la newsletter semanal The Inner Boardroom . aldo@aldocivico.com Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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