Durante mucho tiempo asumimos que el mundo corporativo jugaba con reglas distintas a las de la política. Que, más allá de ideologías o ciclos electorales, las empresas operaban bajo ciertos consensos básicos: profesionalismo, respeto institucional y una lógica de diálogo orientada a construir valor. Hoy, esa frontera corre el riesgo de diluirse de forma preocupante.
Cuando el irrespeto es la nueva normalidad
El poder no solo decide, también educa. Marca el tono. Define los límites de lo tolerable.
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Vivimos un momento en el que el insulto, la descalificación pública y la agresión verbal se han normalizado en la esfera política, incluso desde los niveles más altos de poder. Cuando desde la silla más influyente del mundo se trivializa el desprecio, no solo se erosiona el debate público: se redefine qué comportamientos parecen aceptables para liderar. Y ese mensaje no se queda en la política. Permea.
En 2017, al recibir el Globo de Oro, Meryl Streep lanzó una advertencia que hoy resulta inquietantemente vigente: “El irrespeto invita al irrespeto, la violencia incita a la violencia. Y cuando los poderosos usan su posición para intimidar a otros, todos perdemos”. Más allá del contexto cultural, su mensaje apuntaba a algo estructural: el poder no solo decide, también educa. Marca el tono. Define los límites de lo tolerable.
El riesgo para el mundo corporativo no está en adoptar una retórica más dura o un estilo más directo. El riesgo real es confundir firmeza con agresión, liderazgo con intimidación y exigencia con desprecio. Cuando eso ocurre, el problema deja de ser de formas y se convierte en uno de fondo. Porque las organizaciones no sólo producen resultados, producen cultura. Y la cultura se construye, sobre todo, desde el ejemplo de quienes lideran.
Cuando el irrespeto se vuelve método, las consecuencias son profundas. El miedo reemplaza a la conversación. La obediencia sustituye al criterio. La creatividad se retrae. Las personas dejan de cuestionar, de proponer, de arriesgar. No porque no tengan ideas, sino porque el entorno castiga el error y penaliza la discrepancia. A corto plazo puede parecer eficaz; a medio plazo, es letal para la innovación, la reputación y la sostenibilidad del negocio.
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Aquí es donde cobra relevancia una idea que hoy resulta más necesaria que nunca: el humanismo corporativo. No como un discurso blando ni como un gesto cosmético, sino como una convicción estratégica. Humanismo entendido como la capacidad de ejercer poder sin deshumanizar. De tomar decisiones difíciles sin degradar al otro. De exigir resultados sin erosionar la dignidad de las personas.
Conviene aclararlo: apostar por el humanismo no implica renunciar a la autoridad ni aceptar el abuso pasivamente. No se trata de “poner la otra mejilla” ni de tolerar la falta de respeto. Se trata de algo más exigente: elevar el estándar del liderazgo. Marcar límites claros, confrontar cuando es necesario y defender posiciones con firmeza, pero sin cruzar la línea que convierte al otro en un adversario a aplastar en lugar de un interlocutor a convencer.
En un entorno global marcado por la polarización, las empresas tienen una responsabilidad que va más allá de sus balances. Son espacios donde se modelan comportamientos, se legitiman discursos y se construyen referencias culturales. Si el mundo político normaliza el grito, el mundo corporativo debe decidir conscientemente si quiere replicarlo o hacer contrapeso.
La pregunta de fondo no es si el respeto “funciona” en términos de eficacia inmediata. La pregunta es qué tipo de liderazgo queremos legitimar y qué tipo de organizaciones queremos construir. Porque el poder ejercido desde la intimidación puede imponer silencio, pero difícilmente genera compromiso. Y sin compromiso, no hay transformación real.
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Cuando el irrespeto se normaliza desde arriba, resistirlo no es un gesto ingenuo ni una postura moralizante. Es una decisión estratégica. Porque, como advirtió Streep, cuando quienes tienen poder lo usan para intimidar, todos perdemos. También las empresas. También los equipos. También el futuro que decimos querer construir.
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Nota del editor: David González Natal es Socio y Director General LATAM Norte en LLYC. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.
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