Si mañana llegara a tu empresa una inspección de la Secretaría del Trabajo y se les pidiera evidencia de cómo ha funcionado el protocolo de prevención y atención a los casos de violencia o discriminación, ¿qué mostrarían?
Tal vez piensas que esto no podría pasar. Sin embargo, con los cambios que se le hicieron a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en 2026 es una posibilidad. Vayamos por partes.
En 2019, la LFT (artículo 132) estableció por primera vez la obligación de contar con un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso. Fue un avance real, dos años después del Movimiento “Me Too”, lo que inició como una buena práctica se convirtió en una obligación jurídica. Muchas empresas respondieron: redactaron su documento, lo publicaron en la intranet, lo archivaron y estaban listos para cumplir con cualquier revisión.
No obstante, en enero de 2026 llegaron modificaciones a la Ley que cambiaron la lógica. De forma concreta, ahora los artículos 2, 3 y 16 de la LFT ajustaron los principios que definen qué es el trabajo digno en México, el cual requiere de un entorno libre de violencia y discriminación. Además, se añadió la obligación no solo de capacitar al personal, sino también de que todas las personas fomenten un ambiente laboral seguro.
Antes, la pregunta para las empresas era ¿tienes un protocolo de prevención y atención a la violencia laboral y/o a la discriminación? Sin embargo, este año esa pregunta ha cambiado a ¿puedes demostrar que este protocolo funciona?
Son preguntas muy diferentes. La primera se responde con un documento como parte de un cheklist. La segunda requiere registros de capacitación, canales de denuncia que la gente conozca y en los que confíe en caso de sufrir alguna situación amenazante, criterios documentados para actuar cuando algo ocurre y métricas que permitan saber si el ambiente está mejorando. En otras palabras, y desde la visión de una economista, se necesita pasar del papel a un sistema inclusivo y funcional.
¿Y para quienes debería de funcionar dicho sistema? ¡Para todas las personas de la empresa! Un protocolo bien diseñado, con perspectiva interseccional, no es un mecanismo que protege solo a las mujeres o a ciertos grupos. Es la arquitectura que permite que cualquier persona en la empresa —independientemente de su género, edad, condición o jerarquía— sepa qué conductas son aceptables y cuáles no, así como a quién acudir si algo ocurre y tener certidumbre de ser escuchada de forma imparcial.
Como el seguro de coche. Nadie lo contrata porque piensa chocar, sino porque manejar sin él es irresponsable ante múltiples variables fuera de tu control. Esto da tranquilidad. Si algo pasa, hay un proceso claro, alguien que responde, daños que se cubren, pero también tiene límites. Por ejemplo, si manejabas bajo la influencia del alcohol, la aseguradora no paga. Es decir, la protección no solo se da cuando hay un accidente, sino también cuando desalienta conductas peligrosas.
Un protocolo bien construido funciona con la misma lógica: da certeza a todas las personas, cubre a la organización ante contingencias y deja claro que hay conductas que ningún cargo ni antigüedad pueden justificar.
La ley evolucionó. La pregunta es si las empresas están evolucionando al mismo ritmo. No se trata de tener más documentos, sino de construir sistemas que funcionen para toda la plantilla y beneficien al negocio. ¿Cómo se hace eso en la práctica? De eso hablaré en las próximas columnas. ¡No te las pierdas!
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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