¿Trabajas en Recursos Humanos y te sientes frustrada porque, por más dinámicas de integración y talleres motivacionales, el equipo no “se pone la camiseta”? ¿Llevas la agenda de inclusión y, a pesar de invertir presupuesto en capacitaciones durante la semana de la diversidad el perfil de las personas que llegan a entrevista sigue siendo prácticamente el mismo?
El problema no está en el objetivo, como fomentar el trabajo en equipo o convertirse en una empresa más inclusiva, sino en la estrategia para alcanzarlo.
Siri Chilazi, James Elfer y Edward Chang, reconocidas personas investigadoras de la Universidad de Harvard , encontraron que los discursos y las capacitaciones son herramientas necesarias, pero insuficientes para transformar la cultura laboral. El cambio ocurre cuando se interviene de forma quirúrgica para modificar comportamientos clave. ¿Cómo?
Estas personas expertas desarrollaron y documentaron el llamado Modelo 4T, por la letra inicial de cada uno de los cuatro pasos. Lee sin filias ni fobias, que nada tiene que ver con la corriente política actual en México.
El modelo es simple y potente. Primero, hay que elegir con precisión el comportamiento que se quiere cambiar (Target). Identificar una conducta concreta, observable y cotidiana que evita que la cultura laboral sea como es deseada. Segundo, entender por qué ocurre ese comportamiento y qué lo sostiene (Theory). Aquí no hay atajos, puesto que se necesita hacer un diagnóstico para acercarse a la causa raíz. Tercero, intervenir en el momento preciso para influir en una decisión (Timely), no semanas antes en un curso ni meses después en una campaña. Y cuarto, probar y medir si la intervención funciona (Test). Esto implica llevar a cabo la intervención con un grupo pequeño y medir el impacto, con indicadores, no solo con percepciones.
Suena muy teórico, ¿verdad? Sin embargo, en Harvard lo han probado en varias empresas de diferentes sectores. Por ejemplo, una compañía global de telecomunicaciones quería ser más inclusiva, pero no lograba que más mujeres llegaran siquiera a la etapa de entrevista. Aplicando el Modelo 4T, identificaron que el principal cuello de botella estaba en el proceso de selección de personas candidatas a partir de su CV. La teoría fue que los sesgos inconscientes de las y los gerentes influían en esa decisión. Para contrarrestarlo, se diseñó un breve video de sensibilización que debían ver las personas involucradas en la selección justo antes de revisar los currículums. Al concluir con la prueba, quienes recibieron ese “empujón” oportuno aumentaron en 12% la probabilidad de invitar a mujeres a entrevista. Para calcular esto, se llevó un registro puntual del número de personas y su sexo que enviaron su CV y quienes pasaron a entrevista.
Este ejemplo se centra en inclusión, pero las lecciones que deja van mucho más allá. La economía del comportamiento ofrece herramientas útiles para enfrentar prácticamente cualquier reto de cultura organizacional, desde el compromiso del equipo hasta la forma en que se toman decisiones clave dentro de la empresa.
La sensibilización, los discursos y las capacitaciones seguirán siendo recursos frecuentes, pero su alcance es limitado y tienden a ser insuficientes para transformar el ambiente de trabajo. Antes de ejercer el presupuesto destinado a cultura, vale la pena preguntarse qué comportamiento concreto se quiere cambiar, en qué momento ocurre y cómo se puede intervenir ahí. Hacerlo así no solo aumenta la probabilidad de éxito, sino que también permite generar resultados tangibles que se pueden presumir frente al liderazgo de la organización.
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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