El mejor protocolo de atención a la violencia laboral es el que se activa poco. No porque los problemas se ignoren o falta de confianza, sino porque la cultura de la empresa logra que este tipo de casos sean cada vez menos frecuentes. Eso solo ocurre de manera intencional, lo que incluso genera beneficios económicos.
Del protocolo al sistema (III). ¿Cómo se construye una cultura laboral que previene?
Las empresas que buscan prevenir necesitan partir de una base mínima de respeto hacia cualquier persona de la plantilla.
@Fatima_Masse
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En columnas anteriores hablé sobre lo que la Ley exige hoy alrededor de este tema y sobre los elementos que hacen que un protocolo sea confiable desde su diseño . Sin embargo, el foco principal de la normatividad es la atención de casos de violencia, sin profundizar en cómo se construye, en la práctica, un ambiente de trabajo en el que las conductas violentas y discriminatorias no tengan cabida. Eso es prevención.
El primer paso es reconocer que este objetivo no es exclusivamente del área de Recursos Humanos. Más bien es una decisión de negocio desde los más altos niveles de liderazgo. La cultura laboral se forja todos los días y empieza con el ejemplo de los altos mandos. Por eso, las señales que manda la dirección general permean en el resto de los equipos. En ese sentido, las empresas que buscan prevenir necesitan partir de una base mínima de respeto hacia cualquier persona de la plantilla. Si esto no se cumple, busca ayuda.
El segundo paso es buscar que la capacitación para prevenir conductas violentas y discriminatorias sea realmente efectiva. El artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo establece la obligación de las personas empleadoras a capacitar a su personal para prevenir y eliminar la violencia en el trabajo. Esto se puede cumplir fácilmente con un taller anual o contenido en el proceso de incorporación. No obstante, los resultados no serán suficientes para moldear la cultura laboral, sobre todo en lugares donde se acostumbre un trato hostil. Por eso, se necesitan acciones sostenidas a lo largo del tiempo como: conversaciones periódicas en los equipos, sensibilización y empujones (nudges) para cuestionar sesgos inconscientes y entrenamiento para formar liderazgo inclusivo desde los mandos medios, entre otras. Esto implica desarrollar una estrategia de prevención.
El tercer paso es nombrar lo que no se permite con precisión y asegurarse de que todas las personas lo conocen. Hay conductas cuya gravedad es evidente como una agresión física o una violación, pero la mayoría de los ambientes tóxicos se construyen con formas más sutiles de violencia y discriminación: bromas incómodas, gritos normalizados o comentarios sarcásticos que minimizan y excluyen. Ante esto, una herramienta que ha demostrado ser útil para hacer visible ese espectro es el violentómetro laboral, un recurso visual que ordena conductas de menor a mayor gravedad y que, adaptado a lo que se observa en cada empresa, permite que las personas identifiquen actitudes negativas que se buscan erradicar.
Tal vez en este punto estés pensando, ¿por qué invertir tanto esfuerzo y tiempo en algo que se puede cumplir facilísimo con una plática en el marco del Día Internacional de la Mujer (8 de marzo) o de la Erradicación de la Violencia (25 de noviembre)?
La respuesta es que es estratégico y conveniente para el negocio. Evitar actitudes violentas y discriminatorias es la base para fomentar la seguridad psicológica, con la que cualquier persona se siente a gusto y tiene la confianza para participar y aportar lo mejor de sí. Esto se asocia con una serie de beneficios económicos como más compromiso de la plantilla que resulta en mejores resultados, menor rotación, y mayor diversidad que detona innovación.
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Entonces, ¿por qué no aprovechar este pretexto que ofrece la Ley para conformar empresas más productivas y mejores marcas empleadoras?
Espera la siguiente columna, la última de esta serie, en la que cerraré con un checklist práctico de los elementos con los que debe contar tu sistema para prevenir y atender la violencia y la discriminación en tu empresa.
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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