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¿Por qué debo saber cuánto “cuesta” mi colaborador?

Un tabulador ayuda a tener marcados los límites en los que los tomadores de decisión se pueden mover al momento de ofertar, garantizando equidad, considera Melissa Mata Sardi.
vie 01 octubre 2021 11:59 PM
Cuánto cuesta mi colaborador - tabulador de salario - empleado - empleadores
Recomiendo que los tabuladores se actualicen anualmente, ya que cada vez con mayor frecuencia estamos viendo que se ha acelerado una evolución en cómo se está reconfigurando la fuerza laboral, señala Melissa Mata Sardi.

(Expansión) - Cuando hablamos del valor en las organizaciones se puede cometer el error de dejar en el último puesto al capital humano. Si bien es cierto que muchas empresas tienen interiorizado la importancia de atraer y retener el talento, hay otro sector del mercado que aún no ha podido apreciar lo fundamental que es darle la correcta valuación a sus colaboradores.

En este punto, puede surgir la duda de cómo o qué herramientas tenemos para valorar de manera justa a un trabajador, si queremos verlo desde la relatividad interna únicamente o el precio que tiene el talento por cómo está cotizado en el mercado.

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Es aquí donde aparecen los tabuladores de salario, es decir, este instrumento de administración que se utiliza para guiar la toma de decisiones, las cuales inician desde el momento en que se tiene una vacante o se define un perfil que consta de experiencia, habilidades y responsabilidades que se necesitan sean ejecutadas en un cargo específico y al momento de buscar en el mercado el mejor candidato, se requiere ofertar a un talento para su entrada.

También el tabulador salarial ayuda a gestionar y acertar en cómo recompensar al talento interno, con el reconocimiento constante de resultados, por cómo contribuyen al negocio y cómo se diferencia el desempeño de nuestro personal, sin dejar de lado factores como la inflación, que puede impactar de manera directa en las prestaciones y la compensación per se.

Definitivamente, el tabulador, que funge como el ábaco de quienes nos dedicamos a la revisión de compensaciones en una organización, se ha convertido muchas veces en una muestra de nuestra estrategia, la herramienta de equidad interna, así como el reflejo vivo de la filosofía de cada corporación. Remarca el cómo quiere conformar su fuerza laboral y de qué manera busca promover, así como reconocer esa generación de valor que genera cada uno de ellos.

Actualmente, un tabulador ayuda a tener marcados los límites en los que los tomadores de decisión se pueden mover al momento de ofertar, garantizando equidad y de este modo hacer que exista un sentido de justicia en colaboradores que tienen un mismo peso y nivel de contribución versus las compensaciones que perciben.

El reto actual es generar el conocimiento, de manera interna, sobre la importancia de contar con ellos dentro de la compañía. Al día de hoy muchas de ellas actualizan su herramienta cada dos años, dejando un riesgo alto, ya que conlleva a que pensemos que todos se están desplazando al unísono y que la dinámica de mercado hace que todos estén pagando y creciendo de igual modo, cuando no necesariamente es así.

Existen demandas en el mercado por ciertos perfiles y conocimientos que mueven de forma más agresiva el valor del talento frente a otros ante esa dinámica de oferta y demanda, como lo hemos visto durante el 2020 y 2021 en puestos digitales, puestos expertos en metodologías agiles, e-commerce y de experiencia de clientes, lo que conlleva a asegurar un acercamiento más exhaustivo para capturar año con año cómo está respondiendo el mercado laboral y podamos hacer previsiones e inversiones preventivas para retener o atraer talento que, sin duda, afuera, en México y países aledaños ya se está moviendo.

Recomiendo que los tabuladores se actualicen anualmente, ya que cada vez con mayor frecuencia estamos viendo que se ha acelerado una evolución en cómo se está reconfigurando la fuerza laboral, los paquetes de compensación total, la flexibilidad del total rewards, así como los cambios en las tendencias y demandas de talento, además de las prácticas de pago. Al hacerlo de esta manera vamos a estar en la posibilidad de reaccionar rápidamente para ajustarnos a las fluctuaciones del mercado, así como prevenir sobrepagos sin causas justificadas.

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Es importante recordar que no queremos pagar menos al talento que tiene un precio alto en el exterior, porque esto nos haría correr el riesgo de que me “roben” a ese colaborador que tanto ha costado su formación y valor en la organización.

Entrando en materia de consecuencias y síntomas que generan un impacto por no tener la herramienta de tabulación, resaltaría el hecho de que, en primer punto, a las organizaciones se les dificulta muchísimo poder ofertar, así como atraer talento; y lo segundo que también veo es la fuga de éste. Además de cómo se entorpece el proceso para suplir, consolidar e incluso completar la fuerza laboral.

En este punto, me gustaría destacar que hay dos perfiles que no nos podemos dar el lujo de perder: aquellos que son considerados de “alto desempeño” y los identificados como “de alto potencial”. Estos son los colaboradores que, en el caso de los de alto desempeño, le están dando sostenibilidad al negocio al día de hoy y, en el caso de los de alto potencial, serán quienes lo harán en un futuro.

Si lo anterior no fuera suficiente, es vital darnos cuenta que si yo tengo gente que me están entregando un 100% de resultados o me está generando más de ese 100%, al valuarlos mal tengo el riesgo de perder esos resultados; adicionalmente estaré obligado a cubrir la vacante que seguramente en el mercado me costará más de lo que ya estaba pagando por el ocupante actual.

Además, tendré que pagar una curva de aprendizaje de entre seis meses y un año, por ende, 12 meses de salario sin un gran retorno de inversión para la firma. Imaginemos esto en 10 vacantes, o 100, si la rotación de talento empieza a acelerarse.

Para traducir lo anterior debemos saber que las consecuencias se monetizan. Hagamos un cambio interno y de filosofía de compensación total en el que gracias a una herramienta tan sencilla, como un tabulador salarial, podamos estar dentro de un rango no solo justo, sino dentro del mercado y, aún más importante, que, de este modo, a través de un salario justo, podamos demostrar el valor y reconocimiento que tenemos para cada colaborador.

Nota del editor: Melissa Mata Sardi es Líder de la Práctica de compensación ejecutiva y compensación total de Mercer. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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