¿Es necesaria en América Latina la política de cuotas de género?

Tener una política de cuotas de género en el sector público y privado, junto con otras acciones de mentoreo para mujeres, ayudaría a incrementar la presencia de ellas en puestos directivos, afirma Caroline Codsi, fundadora de Women in Governance, organización canadiense que busca facilitar el acceso de las mujeres a posiciones de toma de decisiones.

“La gente que está en contra de las cuotas es porque no las entiende”, señala antes de apuntar que algunas ejecutivas desacreditan estas políticas con el argumento de que no quieren ser nominadas por cuotas para una posición importante, sin considerar que un puesto debe cubrirse por otros indicadores, como la experiencia.

Los hombres, por su parte, suelen descartar esta alternativa por considerar que abrir cuotas implica llenar un número, pero no tener al recurso mejor preparado. “Cuántos hombres incompetentes hay en las mesas directivas sin que esto se discuta”, añade Codsi, reconocida como unas de las mujeres Top 20 en el rubro ‘Diversity Leading Figures’ en Quebec, Canadá.

Las cuotas funcionan, advierte. La Comisión Europea estableció en 2012 la recomendación de que al menos 40% de los puestos en los consejos de administración de las empresas sean cubiertos por mujeres para el año 2020. Bajo esa bandera, dice la especialista, países como Francia pasaron de registrar 12% de presencia femenina en las mesas directivas en 2010, a 40% en la actualidad. Una ley de cuotas beneficiaría en cierto sentido, opina la especialista, a que haya igualdad y justicia para mujeres, sin que ese talento se pierda.

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En la Unión Europea, las mujeres ocupan en promedio 35% de los puestos de dirección, según cifras de Eurostat, aunque hay países donde el porcentaje aumenta hasta el 53%, como en Letonia. En México, el porcentaje es de 24%, según el indicador Grant Thornton Women in Business.

Para la canadiense, quien participará en el Women’s Forum, que se celebra los días 8 y 9 de noviembre en la Ciudad de México, establecer cuotas no es una medida que deba tomarse a la ligera. Implica hacer un análisis comparativo de las cualificaciones de cada mujer, aplicando indicadores específicos y no sexistas, para lograr la paridad.

“Si la medida ha contribuido en Europa, puede funcionar para América Latina, pero con criterios perfectamente establecidos. Y hasta que no haya más mujeres CEO, no podemos dejar de pensar en nuevas iniciativas, porque la realidad es que la igualdad hoy es lejana”, precisa Codsi, egresada de la escuela de negocios HEC, en Montreal, Canadá.

La disparidad no solo se registra en puestos dentro del Consejo de Administración, también es un desafío en cuestión salarial, indicador donde las mujeres registran 20% menos en percepción que los hombres, según datos de la entrevistada. La OCDE, por su parte, refiere que las mujeres en sus estados miembros ganan en promedio 15% menos que sus pares masculinos.

“Si no hay igualdad en ningún nivel, por qué descartar políticas, como la de cuotas", cuestiona. "No hay ningún misterio, el problema es no profundizar en ellas y darse a la tarea de conocer qué más se puede hacer para lograr el avance de las mujeres”.

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El Foro Económico Mundial refiere en diversas investigaciones que serán necesarios 170 años para obtener igualdad, pero Codsi debate la cifra. “Bajamos la velocidad y quizá no lo logremos ni en ese periodo. El (freno) en este tema se debe a una percepción equivocada de la población, en general, de que ya alcanzamos igualdad. Cuando eso sucede, nuevas acciones dejan de plantearse por ello es importante analizar y proponer continuamente”, advierte.

Realidad latinoamericana

Caroline Codsi considera que el rezago en materia de paridad para mujeres, en América, a diferencia de Europa, no se explica sólo en términos de falta de políticas de cuotas, o carencia de organismos certificadores de la actividad empresarial, entre otros aspectos. El rezago en la región también se explica por el contexto de violencia hacia la mujer que existe.

Datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) indican que 66.1% de las mujeres en el país ha sufrido, en alguna etapa de su vida, agresiones de tipo físico, sexual o emocional.

Para Codsi, generar más acciones de sensibilización y castigo sobre este indicador también será clave para aumentar el respeto y reconocimiento sobre la mujer en diversos ámbitos, incluido el laboral. “Perú y el reciente concurso de belleza donde las participantes en lugar de señalar medidas físicas, u otros indicadores, dieron datos sobre las mujeres violentadas en el país es un gran ejemplo del cual aprender. En Canadá estamos aprendiendo de esta nación”.

La ganadora del premio Igualdad de Género, otorgado por la ONU, puntualiza que las mujeres también tienen gran responsabilidad en avanzar en sus carreras sin boicotearse. “Cuando platico con ellas muchas veces percibo miedo a asumir riesgos, no son seguras de sí mimas y su preparación. Esos son los comportamientos que se deben trabajar”.

Además, enlista algunas situaciones que deben evaluar las organizaciones, con miras a determinar si es una empresa que aporta desarrollo para ellas. “Cuando Recursos Humanos entrevista a una mujer, no es indispensable cuestionar sobre el salario anterior, porque no queremos que se replique la inequidad de género salarial, sino que especifique un sueldo competitivo para hombre o mujer”, ejemplifica.