Un plan de maternidad para cada empresa
En 2009, durante la crisis de influenza H1N1 en México, las empresas enfrentaron el reto de continuar sus operaciones y mantener la productividad, a la vez que evitaban que sus colaboradores asistieran a su lugar de trabajo para evitar posibles contagios. Microsoft trazó una estrategia de home office y, lo que comenzó como una solución de emergencia se convirtió en una política de la compañía, que tiene un día al mes de teletrabajo en todos los niveles de la organización. Pero el área de Recursos Humanos fue más allá, al comprender la importancia de la satisfacción en los empleados en las operaciones de la compañía.
Desde entonces, han trabajado en planes para su beneficio, como el de maternidad. “Otorgamos nueve semanas de maternidad, sin incluir las vacaciones. Si quieren sumar sus días de asueto, entonces son 20 semanas las que pueden tomar. En el tema de paternidad, necesitamos enfocar el mismo beneficio: por ley son cinco días y nosotros les estamos dando seis semanas”, comenta Rosy Morett, gerente de Recursos Humanos en Microsoft México.
Como Microsoft, hay al menos 318 empresas en México que buscan mejorar sus planes de maternidad y paternidad y, de ellas, 21% ofrece más días de licencia que los establecidos por la ley, según la Encuesta de Beneficios 2017 elaborada por Mercer Marsh, en la que participaron 980 empresas. Sin embargo, cada empresa debe diseñar el plan que mejor se adapta a sus necesidades. Algunas propuestas son fáciles de llevar a cabo, como la implementación de salas de lactancia, un espacio con el que cuentan 70% de las compañías participantes en la encuesta, explica Jonathan Cuevas, director de Wellness de Mercer Marsh Beneficios.
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Para saber cuál es el plan más adecuado para cada empresa, Omar Giordano, director de Beneficios de Lockton México, especialistas en seguros y beneficios para empleados, recomienda analizar, primero, el giro de la empresa, para de ahí centrarse en las actividades del puesto en particular y, finalmente, en la cultura de toda la compañía.
Para los puestos donde no es posible aplicar el home office durante los primeros meses del bebé, Cuevas recomienda contratar a una persona para cubrir la incapacidad de manera temporal y no dejar la vacante. Esto, aunque podría parecer un gasto doble para la empresa, al pagar salario al trabajador suplente y al aquel con licencia de maternidad o paternidad, puede verse como una inversión. “Con estas políticas aumenta el compromiso de los trabajadores y también se crea una marca que se vuelve competitiva hacia afuera, donde las personas quieran trabajar”, detalla Cuevas.
Otra estrategia que recomienda Omar Giordano, es modificar los horarios, como recorrer la hora de entrada o retrasar la de salida. Así, la madre o padre podrán dedicar más tiempo al recién nacido. Según la encuesta de Marsh, 10% de las empresas que participaron en el estudio aplican estas modificaciones en la jornada durante los primeros dos años.
Ambos especialistas recomiendan alargar los días de incapacidad respecto al periodo establecido por ley. “De lo contrario, puede suceder algo que llamamos 'presentismo', que significa que el trabajador está en su lugar de trabajo, pero no resulta productivo por tener la mente en otras cosas. Si en la empresa existe la posibilidad de tener más días para la maternidad e incluso de realizar el trabajo remoto, va a salir beneficiada la compañía y el colaborador”, comenta Giordano.
Alejandra Paczka, directora de recursos humanos de Microsoft México, apunta que, al transmitir las políticas, el personal de este departamento tiene hacer énfasis en que cada colaborador sepa que tiene que cumplir sus objetivos, revisarlos con su jefe, saber cómo los va a lograr y cómo se van a medir. Además, debe adaptar la tecnología necesaria para que se puedan llevar a cabo planes flexibles como el trabajo remoto. Contar con un liderazgo sólido que cree lazos de confianza mutua es clave para que la estrategia tenga resultados positivos.
Giordano comenta que sus clientes han experimentado un aumento del 80% de satisfacción en sus empleados después de haber implementado un programa de beneficios, en el que se incluyen las políticas de maternidad y paternidad.
