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Nuestras Historias

Mónica Flores: "La mitad de las empresas no encuentran los perfiles que buscan"

La presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica señala que las empresas están modificando la forma de atraer y retener talento.
jue 05 diciembre 2019 05:02 AM
Mónica Flores
Mónica Flores señala que una tercera parte de las empresas han aumentado el salario y los beneficios de sus posiciones para encontrar al mejor talento.

Un dato preocupa a las empresas: la mitad de las compañías no encuentran al talento que requieren. Los cambios en las necesidades de talento, con la digitalización, pero también con las nuevas profesiones del futuro -algunas tan llamativas como la de networker social- dificultan encontrar a personas que no solo tengan conocimientos técnicos, también aquellos que nos separan de la máquina: las habilidades blandas como el pensamiento analítico, la colaboración y la habilidad de reaprender.

Mónica Flores, presidenta de ManpowerGroup Latinoamérica, señala que las empresas están modificando la forma de atraer y retener talento para paliar la situación, pero también es un trabajo de cada individuo y, sobre todo, del sistema.

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E: Con el año a punto de terminar, ¿qué balance hace en materia de empleo?
Mónica Flores: Este año ha sido complejo y de retos por muchos motivos: el primer año de una administración, en medio de la espera de la ratificación del T-MEC, con temas globales que impactan a la economía del mundo, con la amenaza de una guerra comercial, algunos países de Europa francamente entrando a una desaceleración importante... y esto ha causado cautela en el empresariado en el país. Contando además con dos temas importantes que tenemos que resolver: la inseguridad y la informalidad. Todo eso no ha contribuido a que tengamos el crecimiento que hubiéramos esperado en cuanto a la generación de empleo.

El otro tema es el salario. Todos queremos que los mexicanos tengamos un salario que nos lleve a vivir por encima de la línea de bienestar, pero no se ha logrado, porque los incrementos salariales no se logran por decreto, tienen que ir de la mano con incentivos para la productividad y la competitividad del país.

E: ¿Qué tendencias ha detectado en el ámbito laboral?
MF: El otro factor que hay que considerar en esta paradoja que vemos de mucha gente buscando empleo y, del otro lado, empresas diciendo que no encuentran a los candidatos que requieren, es lo que llamamos escasez de talento. Cada año hacemos una encuesta en la que entrevistamos a 50,000 tomadores de decisiones en empleo sobre si van a aumentar o disminuir su plantilla laboral. A nivel global, 45% de los encuestados dice que no encuentra a los candidatos con los conocimiento que necesitan y que sean competitivos, como ellos requieren y en el tiempo que los necesitan. Es un número importante. Pero, en México, este número se eleva a 50% y uno se pregunta cómo es posible, con el desempleo que hay y con tanta gente en la informalidad. Es que las competencias que hoy se exigen son mucho más complicadas que las que se pedían antes.

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Hoy, además, del conocimiento técnico, lo que se requiere son habilidades blandas. Las competencias más difíciles y más valoradas son comunicación, colaboración, resolución de problemas, organización, servicio al cliente, liderazgo y management, entre otras y no necesariamente se están desarrollando en los planes de estudios ni de las universidades, ni de las escuela media superior, ni la secundaria ni la educación básica. Estas competencias deberían estar incluidas en los planes de estudios desde que el niño es niño, no se desarrollan en un curso de tres semanas cuando tienes 25 años. Estas competencias son en base al ejercicio. ¿Por qué son las que se requieren? Porque el mundo está cambiando más rápido que nunca, los conocimientos académicos se vuelven obsoletos en dos años.

Toda la información está en internet. Ya no necesitas aprenderte todo de memoria como antes. Ahora lo que necesitamos son personas que sepan pensar de manera analítica, que tengan las habilidades para innovar, que sean creativos, que tengan inteligencia emocional, que sepan analizar, ser concretos y, sobre todo, que tengan la habilidad de aprender constantemente, porque hoy si no aprendes te quedas obsoleto. Los modelos de negocio cambian, las industrias, los procesos productivos cambian, y si no tienes esta motivación para aprender, te quedas fuera del mercado laboral. Y no hablo solo de los jóvenes, hablo de quienes estamos hoy en la fuerza de trabajo.

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E: ¿Cómo están solucionando las empresas la escasez de talento?
MF: Parte de la solución es que la empresa capacite, pero los recursos son finitos, las empresas no tienen dinero para recapacitar a todo su personal, lo harán con algunos o algunas áreas. En el 71% de los casos, según nuestra encuesta, están capacitando a su personal pero, además, han bajado sus requerimientos de perfil en cuanto a niveles académicos o técnicos, buscando más estas competencias blandas, más humanas. La otra cosa que han hecho ha sido aumentar beneficios o salarios en aquellos puestos de mayor demanda y más difíciles de encontrar. Las empresas están dispuestas a pagar hasta un 20% más si alguien tiene esas competencias escasas que les urge cubrir. Otras organizaciones han buscado ya en otras industrias. Antes decían: ‘que tengan experiencia en el sector energético’. Hoy ya están más abiertos a buscar en otras industrias. Están más abiertos a temas de edad y género también. La escasez de talento cuesta dinero.

Ahora, no solo se resuelve con que las empresas inviertan. Lo que tenemos que hacer es que también el individuo invierta por su propia cuenta. Y no hablo solo de dinero, hablo de tiempo, porque hay muchos cursos en internet que son gratuitos, hay muchas maneras de desarrollar esas competencias sin que tengas que desembolsar una colegiatura carísima. Y la solución de fondo, que es que se cambien los sistemas educativos.

E: ¿Qué porcentaje de empresas han aumentado los salarios y beneficios para encontrar al talento adecuado?
MF: El 45% de los encuestados dice que ha ajustado sus requisitos de educación, 43% ofrece ventajas y beneficios adicionales. Otros exploran modelos alternativos de trabajo, como horario flexible o contratación de personal independiente. Y 30% ha ofrecido salarios más altos del tabulador original.

E: ¿Cómo cerrará el año ManpowerGroup?
MF: Tenemos un crecimiento de alrededor de 5%, pero hubiéramos esperado un mejor año. Ha sido un año de retos, como todos, no solo para ManpowerGroup. Todos esperábamos un mejor escenario. ¿Qué hemos aprendido? A irnos ajustando y aprendiendo, como todas las organizaciones, pero al final el resultado es positivo. Seguimos creciendo. Este mes cerramos los resultados con un incremento de un número de asociados importante, empezamos el primer trimestre de manera muy positiva, se estabilizó segundo y tercero, pero esperamos que el cuarto trimestre también sea muy bueno.

E: ¿Cómo son las perspectivas para 2020?
MF: Todos los inicios de año son conservadores. Toda la economía está muy a la expectativa de qué va a pasar ahora con el T-MEC y eso no fomenta mucho la inversión. Tiene que ver también con otros temas: estado de derecho, seguridad de la inversión, seguridad en general y tener un panorama claro, no sólo local sino global. El primer trimestre todavía será de cautela.

E: ¿Qué análisis hace de los cambios que se proponen en la legislación del outsourcing?
MF: La industria ha sido satanizada por el mal entendimiento de lo que quiere decir el outsourcing. Nosotros lo que hacemos es subcontratación de personal. La palabra outsourcing ni existe en la Ley General de Trabajo. Yo creo que sí es necesario que la industria se regule, se vigile, porque hay muchas empresas que han abusado con temas fiscales agresivos o de plano en elusión y evasión de sus obligaciones patronales. Y no solo es perjudicado el empleado, sino el país, porque no contribuyen al IMSS, no pagan impuestos y eso es un círculo vicioso que nos cuesta como país en el futuro y en el presente. Eso hay que evitarlo. No solo es con una regla de la Ley Federal de Trabajo, sino con una acción tripartita y coordinada de Trabajo, el IMSS y Hacienda.

Con lo que no estamos de acuerdo es en la sobrerregulación, que haga más complicado el contratar personal y que haga aún más complicada la generación de empleo formal. La iniciativa que se pasó a discusión me parece adecuada (la entrevista se realizó el lunes, antes de que el Senado en Comisiones avalara el dictamen que modifica la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social en materia de subcontratación, que finalmente se volverá a discutir en enero). No hay que caer en extremos, ni satanizando ni haciendo permisivos. A nosotros nos da mucha paz que las autoridades estén conscientes de la problemática de cuánto nos cuesta como país y del impacto en las personas, pero que también estén conscientes de cómo la industria de la subcontratación ayuda a generar empleo formal y a flexibilizar la economía y, por tanto, el crecimiento económico.

E: ¿Esta ‘satanización’ de la figura afecta la creación de empleo?
MF: El desconocimiento hace que pienses que las empresas de subcontratación estamos para ahorrar dinero. No estamos para eso. En algunos casos, contratarnos no les va a salir más barato, no es esa la intención. La intención es ayudar a las organizaciones a que manejen de manera prudente y pertinente su plantilla laboral. Con más recursos cuando tienen picos de producción o vacaciones y menos cuando están en épocas bajas. Ayuda a que nosotros reclutemos con muchas más calidad, porque ese es nuestro oficio, seleccionamos mejor al personal que muchas organizaciones porque su negocio está en otro lado y deben atender ese otro lado donde saben hacer las cosas. Nosotros evaluamos al personal, tenemos códigos de ética, invertimos en la capacitación de nuestro personal también. No solo es ‘contrato a una empresa para ahorrar dinero’. Cuando te vas por ese camino es muy fácil que caigas en la tentación de contratar a una empresa evasora que, como no paga las cargas patronales completas o no paga los impuestos como debe ser, pues sí es más barato. Ahí no competimos. Unos los hacen a propósito y otros por desconocimiento y otros por un mal conocimiento de ahorro. Eso les va a costar más caro cuando llegue una auditoría, y les cuesta mucho más caro en la rotación y al empleado le cuesta más caro, aunque hoy reciba más dinero en efectivo, cuando se enferme, se quiera retirar o solicitar un crédito en el Infonavit.

E: ¿Cómo ha ido el año comparativamente con otros sexenios?
MF: No me parece que sea comparable. Por ejemplo, en el tercer trimestre de Vicente Fox, en el primer año de gobierno, el número de empleos formales disminuyó 60,000. Con Felipe Calderón se crearon 195,000, con Peña Nieto, 151,000. Con López Obrador, en el tercer trimestre se crearon casi 199,000. Pero no podemos comparar porque son retos distintos, situaciones macroeconómicas diferentes y situaciones del país cambiando. ¿Qué otra cosa estamos enfrentando en esta época? La revolución tecnológica. La migración de negocios de ser tradicionales a ser digitales, la desaparición de algunas funciones y aparición de otros. Tenemos puestos que disminuyen la demanda porque se digitalizan: cajeros bancarios, telemarketing, asistentes de de call center… ¿Y hoy qué buscamos? Consultores bancarios, asesores financieros, más personas que estén siendo profesionales en temas de salud o de cuidado. También eso cambia y reconfigura lo que se quiere de lo que no. Hoy se buscan muchas más personas de IT, más ingenieros que antes. Con las habilidades que van disminuyendo, tenemos puestos que se van a empezar a demandar y que hoy ni siquiera existen.

Hoy hay más demanda de community managers, más que en sexenios pasados. O especialistas en integración y análisis de datos. Hoy buscamos más personas que puedan administrar información que sirve de la que no. Eso no existía antes. Las carreras del futuro son por ejemplo, ingeniero biorrefinador, nanomédico, especialistas en seguridad cibernética, networkers social (creación de ecosistemas y redes de influencia), especialistas en cambio climático, técnicos especializados en mantenimiento de casas inteligentes. Hacia allá vamos y habría que construir ese talento con estas habilidades, tan humanas que sean capaces de aprovechar a nuestro favor la tecnología y la automatización. No hay que tenerle miedo, hay que saberlo usar.

E: En puestos gerenciales, ¿también tienen las empresas problemas para encontrar talento?
MF: Claro, más incluso, porque antes un gerente conocía de todo, daba instrucciones, supervisaba, ponía palomita o taches. Hoy un gerente tiene que hablar diferentes idiomas dependiendo de la generación con la que esté hablando, no es lo mismo motivar y retener a una persona mayor de 50 que a un joven de 23, sus motivadores e intereses son distintos. Ya no importa si el gerente sabe todo, lo que necesitamos es que el gerente sepa hacer las preguntas correctas, que sepa motivar y conformar equipos diversos para generar innovación, que sepa permitir el error para poder aprender, que tenga apertura de mente para ser incluyente, no solo de género, también de diferentes preferencias sexuales, origen étnico, background social... porque necesitamos diversidad de pensamiento en las organizaciones para poder innovar. Necesitamos gerentes que entiendan el mundo digital y cómo se está transformando en los negocios.

E: ¿Cree que esta cifra de 50% de organizaciones que no encuentran el talento adecuado en México se va a seguir acentuando?
MF: Si no hacemos lo pertinente, se va a acentuar. De nada sirve que haya mucha gente buscando empleo si no sabe hacer lo que se necesita en el mercado de trabajo.

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