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Por qué no debes despedir y cómo hacerlo si no tienes más alternativa

Una desvinculación de talento improvisada y ventajosa es más perjudicial para las empresas, aseguran expertos en Recursos Humanos.
vie 24 abril 2020 05:00 AM
Despidos
Tres de cada diez despidos acaban en malos términos, según datos de la empresa de reclutamiento NEOS RH Consultores.

Los procesos de despidos juegan un papel importante en la credibilidad empresarial, retención de talento y, sobre todo, en el clima organizacional a corto, mediano y largo plazo.

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“Por lo regular, las empresas se manejan muy mal cuando van a despedir a alguien. Se notifica por sorpresa a la persona, se le trata con desconfianza, no se le agradece por el tiempo que prestó sus servicios y, en ocasiones, ni se le permite despedirse de sus compañeros”, comenta Daniel Gutiérrez Larotta, director de Consultoría en la firma de Transformación Organizacional Grupo Human.

Lo que las organizaciones pasan por alto es que estas prácticas -que se traducen en una mala experiencia de cierre para los colaboradores- también son un golpe directo a la imagen y reputación de la compañía, al contradecirse en sus propios valores. Especialmente, en momentos como este, en el que los consumidores miran más que nunca el comportamiento de las empresas .

“Tres de cada diez despidos terminan en malos términos. Esto se debe a la forma en cómo se les notifica su baja y a la falta de empatía en el proceso. Pero lo peor no queda ahí. Los empleados que se quedan son testigos del trato que recibió su antiguo compañero, detonando los ‘chismes de pasillo’, mientras que el excolaborador se convierte en emisor de malas referencias”, menciona Roberto Ventura, socio fundador de la empresa de reclutamiento NEOS RH Consultores.

Antes de despedir a alguien, hay algunas cosas a considerar:

Toda desvinculación debe ser planificada
De acuerdo con Julia Condomí, gerente de Recursos Humanos de la startup de renta de inmuebles Homie, es importante planear el proceso y que sea lo más relajado posible.

“No es fácil para ninguna de las partes. Y nunca se sabe cómo va a reaccionar la otra persona. Por eso, el primer paso es hablar con ella en privado, explicarle los motivos de su salida y que ésta no sea de manera inmediata. Tiene que haber acuerdos y retroalimentación”, dice.

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El área legal viene después
Citar al colaborador para despedirlo y esperarlo con un representante del área legal es una práctica común. Sin embargo, la psicoterapeuta transpersonal Mónica Delgadillo no lo recomienda como primer paso del proceso de desvinculación.

“De por sí un despido tiene una connotación negativa y genera frustración. Esperar a la persona con un abogado es grotesco y puede ocasionar que ésta se ponga a la defensiva. Lo mejor es apelar a la comunicación asertiva para darle la noticia y, después, ya revisar las cuestiones de papeleo”, menciona.

Lee: El reclutador quedó en llamar y no lo ha hecho, ¿qué hago?

El proceso debe ser transparente
Es conveniente apegarse a la ley laboral y detallar a profundidad cómo se hicieron los cálculos y a qué tiene derecho el trabajador, con base en su esquema de contratación y tiempo que prestó sus servicios.

“Un proceso de desvinculación, donde no se le explicó bien al trabajador o donde la empresa actuó de manera ventajosa puede terminar en demanda laboral. Respetar el marco jurídico siempre trae beneficios para la empresa y para el colaborador”, explica Marco Rojas Ponce, asociado senior de la firma global de servicios jurídicos Baker McKenzie.

Comunicar al resto del equipo
La empresa tiene que mandar un comunicado interno, explicando la salida de la persona, pero sin detalle. Hacer una junta con el equipo cercano a la persona que sale, a fin de comunicar los motivos y plantear una estrategia de transición.

“Es vital que haya una comunicación clara para evitar el mal manejo de la información. Especificar fechas de entrega y organizar una práctica grupal para agradecer y despedir al trabajador. Fomentar el respeto y dejar la puerta abierta porque esa persona que se va puede ser un empleado búmeran después”, aconseja Gutiérrez Larotta.

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Apoyar en la recolocación laboral

Hay jefes directos que emiten una carta de recomendación para el trabajador que sale. No obstante, Carlos Eduardo Escalante, gerente de Consultoría de Talento de Manpower Group, comenta que cada vez hay más empresas que incluyen un acompañamiento para que los trabajadores puedan encontrar otro empleo.

“Los programas de outplacement son muy buenos porque ayudan a que las personas se reintegren al mercado laboral más rápido. Son acompañadas por especialistas, de modo que no se quedan a la deriva, ni con un sentimiento negativo hacia la empresa”, dice.

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