Publicidad
Suscríbete

Síguenos en nuestras redes sociales:

Publicidad

Nuestras Historias

¿Es legal que te hagan ir al trabajo o recorten tu salario por el coronavirus?

Una baja temporal sin goce de sueldo es ilegal, pero hay casos en los que es posible que disminuyan tu sueldo. Eso sí, debe haber acuerdo entre el empleado y el empleador.
vie 27 marzo 2020 12:41 PM
Legal
¿Redujeron tu salario o te obligan a ir a trabajar aunque oficialmente la empresa cerró? Respondemos tus dudas.

Paola Zetina recibió una llamada de atención por correo electrónico. Su falta: no cubrir una guardia, tras haber acordado el cese de actividades en la cadena de gimnasios para la que trabaja.

Publicidad

“Después de que se cerró la sucursal donde laboro, el gerente nos pidió que fuéramos a limpiar el lugar y a resguardar los objetos de mayor valor. Dejamos todo en orden a sabiendas que el gimnasio permanecería cerrado durante la contingencia”, cuenta.

“Esa tarde me mandó un mensaje de WhatsApp para pedirme que hiciera guardia al siguiente día. Le pregunté si era una medida general, pues el corporativo nos informó la suspensión de actividades con goce de sueldo. Él se molestó y me respondió que no hiciera preguntas inapropiadas. Decidí no ir y me levantaron un reporte”, agrega.

Despidos durante la pandemia ¿qué dice la ley en México?

Lee: ¿Qué pasa con los trabajadores cuando las empresas detienen sus actividades?

Las guardias, el trabajo presencial obligado, la reducción de salario o las bajas temporales son algunas acciones que ciertas empresas están implementando ante la crisis por el coronavirus. Pero, ¿son legales?

Ricardo Martínez, socio fundador del despacho de abogados De la Vega y Martínez Rojas, dice que en algunos casos sí. Siempre y cuando los patrones estén en común acuerdo con los trabajadores, y se respete el artículo 42 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT). “Este artículo establece las modificaciones laborales y suspensión colectiva de las relaciones de trabajo, cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen o cuando la autoridad competente emita una declaración de contingencia sanitaria”, explica.

Por disposición oficial, a partir del 24 de marzo todos los museos, cines, teatros, gimnasios y zoológicos cerraron sus puertas en la capital del país. También se suspendieron eventos religiosos o masivos, y se invitó a la ciudadanía a permanecer en casa, a fin de evitar contagios del coronavirus Covid-19. Sólo seguirán laborando las empresas y establecimientos mercantiles que resulten necesarios para enfrentar la contingencia.

Lee: ¿Continúas yendo a la oficina? 5 medidas de precaución que debes tomar

Publicidad

Las empresas están obligadas a cumplir con los marcos normativos. Pero también pueden definir sus propios caminos a seguir. Por eso, es oportuno que los empleados conozcan el límite de la legalidad cuando se trata del cambio de sus condiciones laborales. Aquí te explicamos cuándo una medida empresarial es legal y cuándo no en tiempos de contingencia.

Guardias y trabajo presencial

La NOM 030 establece que el patrón debe asegurar las medidas oportunas y necesarias de salubridad para el bienestar físico del trabajador. Si el patrón no garantiza esto, entonces no puede solicitar al empleado que se presente en su lugar de trabajo para cubrir guardias o laborar de forma presencial.

De acuerdo con Martínez, el trabajador puede comunicarse con la Procuraduría de la Defensa del Trabajo o al área de Inspección de la Secretaría del Trabajo para pedir que un inspector valore si el lugar cuenta con las medidas de salubridad necesarias.

Si no es así, el centro de trabajo puede ser acreedor a una multa que va de 250 a 5,000 unidades de medida y actualización (UMA). Es decir, sanciones que van de 21,122 a 422,450 pesos. El trabajador también puede pedir hacer home office, ya que la propia LFT, en el apartado de trabajadores a domicilio , ya permite y reconoce el teletrabajo.

Baja temporal

Una baja temporal sin goce de sueldo es ilegal. La contingencia no es causa de terminación. Si el patrón quiere una suspensión de labores, debe pedir autorización a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Y, en este caso, tendría que indemnizar a cada empleado con un mes íntegro de su salario.

Lee: 5 lecciones que las empresas pueden aprender de la crisis por el coronavirus

Publicidad

“Hoy más que nunca los colaboradores necesitan saber que cuentan con el respaldo de su empleador. Su líder puede transmitir confianza al estar presente. Informando los pasos a seguir, siendo transparente y ayudando con lo que esté a su alcance”, aconseja Roxana Aguirre, directora de Gestión Humano de Sodexo, firma que ofrece servicios de beneficios e incentivos organizacionales.

Lee: ¿Ya estás de home office? Tips para no enloquecer durante el aislamiento

Reducción salarial

Para que la reducción salarial sea lícita, debe haber un común acuerdo entre el patrón y el empleado. “No se puede bajar el salario por decisión unilateral. De hacerlo, el trabajador puede demandar la recisión y tiene derecho a recibir tres meses de salario y 20 días por cada año de servicios prestados. El patrón, por otro lado, está obligado a pagar, por lo menos, el salario mínimo diario hasta por un mes”, refiere el abogado.

Una vez que pase la contingencia, los empleados tienen que recibir su salario íntegro, así como los beneficios que tenía. De lo contrario, pueden acudir a la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, a Inspección del Trabajo o a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Para demandar por despido injustificado tiene 60 días, y por reducción de salario, un año.

Acuerdos temporales

Roxana Aguirre aconseja a las organizaciones que en todo momento pongan a su personal como un factor primordial dentro de las acciones que lleven a cabo. Los apoyos de previsión social como los vales de despensa pueden ayudar a los colaboradores y sus familias para satisfacer sus necesidades de compra de artículos básicos. Incluso para hacer sus compras en línea y evitar exponerlos al contacto directo.

“Es recomendable aprovechar temporalmente el monto máximo permitido por la ley para apoyar a los colaboradores. Sobre todo, si habrá ajustes en los salarios. Así no se genera carga al salario, ni los gastos inherentes a una ayuda en efectivo. Esta medida es una opción viable en términos económicos para todos”, concluye.

No te pierdas de nada
Te enviamos un correo a la semana con el resumen de lo más importante.

¡Falta un paso! Ve a tu email y confirma tu suscripción (recuerda revisar también en spam)

Ha ocurrido un error, por favor inténtalo más tarde.

Publicidad