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Diversidad e inclusión: más allá de llenar la cuota

Tener un grupo diverso de personas permite ver los problemas desde perspectivas distintas, es mucho más creativo y favorece áreas como retención y atracción de talento, considera Ana Peña.
mié 16 junio 2021 12:03 AM

(Expansión) - Si tu empresa, universidad o gobierno sólo está interesado en contratar gente diversa o en llenar una cuota (establecer un porcentaje mínimo de personas para un cargo de un grupo históricamente discriminado) porque las leyes lo exigen, simplemente no es incluyente.

Por diversidad entendemos las diferencias entre las personas, ya sea en materia de género, cultura, etnia, educación, religión, trasfondos, historias, etc. Es decir, es reconocer que no hay dos personas iguales y que cada una aporta un conjunto único de talento.

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Mientras tanto, la inclusión busca lograr que todos los individuos o grupos sociales, en especial aquellos subrepresentados, puedan tener las mismas posibilidades y oportunidades.

Es posible que hayas escuchado del purplewashing o pinkwashing -maniobras de marketing con el objetivo de “venderse” como espacios amigables e inclusivos-. Si creías que ponerte la bandera LGBTQ+ en la foto de perfil en junio o que una empresa pinte temporalmente su logo de morado en marzo, déjame decirte que tampoco estás siendo realmente inclusivo.

Las empresas que son agresivamente incluyentes tienen programas a largo plazo, con objetivos medibles e indicadores clave de progreso, además emiten un reporte anual de responsabilidad social corporativa.

La diversidad no existe sin inclusión

Para ser competitivo hay que innovar, pero ¿es posible innovar cuando únicamente hay grupos de personas con orígenes, perspectivas y experiencias similares? No. Hoy algunas empresas ya implementamos programas de contratación inclusiva. Uno de los sesgos más comunes es querer contratar a alguien similar a uno mismo.

Estoy convencida de que la innovación nace de la diversidad. Tener un grupo diverso de personas permite ver los problemas desde perspectivas distintas, es mucho más creativo y favorece áreas como retención y atracción de talento.

Entonces, ¿por qué cuesta tanto implementarlo? Según un estudio de McKinsey, el 70% de las empresas fracasa al momento de implementar las políticas. Parecería muy sencillo sólo escribir políticas para impulsar más diversidad, sin embargo, existen obstáculos como los prejuicios, el sesgo (cultural, de afinidad, primeras impresiones, cualidades o defectos) y el meta sesgo – “yo no tengo sesgos”-. En especial costará aplicarlas si estas políticas son impuestas por personas externas a los grupos subrepresentados.

Hablemos de estos “temas difíciles”, eliminemos los estigmas; el día que logremos que todos en la empresa estén bien representados, el ecosistema laboral se nutrirá y las empresas contarán con un panorama más completo. Ese día dejaremos de hablar de género, etnias, identidad sexual, color de piel, o vivir con alguna discapacidad como si fueran algo externo. Sólo nos referiremos a nosotros como personas.

Esta pandemia es el momento ideal para impulsar y alcanzar una mayor diversidad e inclusión. Vivimos en un mundo donde cada vez más empresas trabajan y se comunican de manera virtual. Gracias a la tecnología, hoy hay al alcance una variedad más amplia de talento.

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El valor de la inclusión laboral en tiempos de crisis

No es una competencia

Para conseguir una verdadera diversidad e inclusión necesitamos colaborar entre todos, de hecho, en mi empresa estamos implementando un Global Inclusion Index, éste es un índice de diversidad e inclusión a nivel global dentro de la industria tecnológica, la idea es que esta alianza establezca criterios comunes y métricas para monitorear los avances en la materia.

Como empresas debemos alentar a todas las personas a que sean valientes y se atrevan a ser plenamente quienes son, crear un ambiente seguro para compartir nuestras historias y experiencias, sólo así terminaremos con los estigmas sociales. Un entorno inclusivo no es llenar “la cuota”, es atraer, retener y crecer al talento.

Comencemos por difundir la enseñanza de que todos somos iguales y empoderar y darle voz a quienes no la tienen. Si tienes colaboradores pertenecientes a grupos subrepresentados, habla con ellos y define cómo puedes mejorar sus condiciones de trabajo.

Este esfuerzo empieza con cada uno de nosotros y debe ser implementado todos los días del año. Todos tenemos algo que aportar y merecemos ser escuchados por igual. Te reto a ponerte en los zapatos de una persona que pertenece a un grupo subrepresentado, sólo así tendremos un mundo más accesible sin barreras que limiten el desarrollo y las oportunidades de todos.

Cada vez que veas una empresa que esté haciendo purplewashing, cuestiona cuáles son sus políticas de D&I, algunas podremos copiarlas en otras empresas o puede que descubramos que realmente no eran incluyentes.

Todos tenemos habilidades y fortalezas que aportar. Todos tenemos derecho a participar en igualdad de condiciones tanto en el ámbito laboral como en la vida diaria. Cuando todas nuestras opiniones cuenten por igual, será el día en el que habremos alcanzado el cambio que necesitamos. Y tú, ¿por dónde vas a empezar?

Nota del editor: Ana Peña es directora de comunicación para Intel Américas. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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