Analistas en sucesión de liderazgo consultados aseguran que un cambio saludable de timón se da cuando la empresa está en su mejor momento, pero también cuando se busca dar continuidad al estilo de liderazgo de los fundadores o directores.
Para ello, explica Óscar Fonseca, director de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey campus Ciudad de México, es muy importante saber en qué etapa está la compañía y cuáles son sus áreas de oportunidad.
“El empresario tradicional se aferra a su fórmula y a seguir operando su empresa. En cambio, un líder con visión a futuro sabe que para seguir creciendo tiene que soltar el timón. Eso le permite enviar un mensaje optimista a los inversionistas y a los stakeholders”, menciona.
Raúl Montalvo, director de EGADE Business School, sede Guadalajara, comenta que en una sucesión de liderazgo el mensaje hacia los inversionistas se torna pesimista cuando el cambio se da en una situación crítica. “Desgraciadamente, ocho de cada diez empresas buscan la consultoría para cambiar de CEO porque quieren rescatar a su organización”, dice el especialista.
La salida de Dorsey era algo de lo que se venía hablando. Paul Singer, fundador del fondo de inversión Elliott Management, que ocupa un asiento en el consejo de administración de Twitter, ya había sugerido la salida del empresario, a fin de evitar que liderara al mismo tiempo sus dos compañías: Twitter y Square, de pagos digitales, pues navegar dos barcos es poco común en Wall Street.
La importancia del sucesor
El respaldo al sucesor es importante para garantizar que, además de los desafíos que conlleva el puesto de CEO, haya un recibimiento favorable por parte de los stakeholders. Sobre todo en empresas, como Twitter, bajo un fuerte escrutinio. En el paso de estafeta a Agrawal, ya se vio reflejado en el crecimiento de las acciones en la Bolsa. Tan pronto se dio a conocer la noticia de la salida de Dorsey, las acciones de la compañía subieron más de 12%, según Bloomberg.
A las empresas, sin embargo, parece que les cuesta encontrar sucesor. Según el estudio Global Leader Forecast 2021, elaborado por DDI, una firma de consultoría de recursos humanos y desarrollo de liderazgo global, la fuerza de la banca de sucesión, ese grupo de personas que puede guiar a la compañía en el futuro, está cayendo. Solo 11% de los profesionales de recursos humanos a nivel mundial dice que tienen candidatos sólidos para ocupar puestos de liderazgo, la tasa más baja que la firma ha visto en la última década. En México, la cifra sube hasta 54%.
