El reclutador solo se limitó a tomar notas. Tras una breve pausa miró al postulante que estaba en el último escalón del proceso de selección y dijo: “No creemos que quieran tomar represalias contra nosotros por contratarte, pero si así fuera, contarás con nuestro apoyo legal”. Después de todo eran competencia directa.
Esta demanda laboral se interpuso desde 2015 y la próxima audiencia es en diciembre de este año. El nombre del joven -que sí fue contratado- es uno de los que aparecen en el índice que enlista a los colaboradores que demandaron a sus expatrones o que tuvieron algún juicio laboral. Se trata de una base de datos de acceso público que emite la Junta de Conciliación y Arbitraje, conforme a la Ley de Transparencia y Acceso a la Información, en la que se incluye qué juzgado lleva cada caso, el número de los expedientes y los avances o la resolución.
“En el país, hay una garantía para que el ciudadano en general pueda tener acceso a todo tipo de información pública. Dentro de este rubro, están los juicios no solo en materia laboral”, explica Jaime Bustamante, director jurídico de la empresa de reclutamiento Manpower Group para México y Centroamérica.
Aunque hoy, agrega León Rodríguez, socio director del despacho de abogados Littler, los demandantes ya pueden pedir que no se publiquen sus datos personales, gracias a nuevas cláusulas de confidencialidad procesal.
Qué es el buró laboral
A diferencia del índice que manejan los tribunales, el buró laboral es ilegal y se refiere a las llamadas listas negras o boletines de personas que tuvieron algún conflicto durante su relación laboral con una compañía. Su objetivo es vetar a los candidatos o dejar una mala recomendación sobre ellos.
El artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe boletinar a los trabajadores que se separen o sean separados de su posición para que no se les vuelva a dar ocupación. Al ser el empleo un derecho humano, no debería de existir un buró de este tipo.
“Puede darse el caso de que algunas empresas busquen en el índice si un postulante ha tenido problemas previos, a sabiendas que la información es de carácter público y que cualquier persona tiene derecho a demandar si la anterior empresa no cumplió o no liquidó con base en la ley”, menciona Rodrigo Escartín, abogado comercial y miembro de la Asociación Nacional de Abogados de Empresa (Anade).
De hecho, existen compañías como el Buró Laboral México, que se encargan de recabar información laboral para sus clientes, a fin de apoyarlos en la contratación de personal confiable. Sin embargo, “esto no es un criterio que deba influir en ningún proceso de selección y reclutamiento”, señala Bustamante.
Los criterios, agrega, tienen que establecerse de forma objetiva y con base en el perfil que se requiere para la realización de cierto trabajo, desde las características generales de la persona, sus conocimientos técnicos, habilidades blandas, capacitación y experiencia, según la actividad a realizar.
“Manpower no utiliza ninguna de estas formas o vías de información; mucho menos son utilizadas para seleccionar o separar a ningún postulante, respecto a las posibilidades de qué puedan ser contratados en alguna actividad laboral”, agrega.
Con él coincide Roberto Ventura, socio director de la firma de reclutamiento Neos RH Consultores. Los reclutadores, dice, pueden realizar pruebas de carácter psicológico y psicométrico para determinar el perfil y la personalidad de cada postulante. “[Además] validamos la información que nos dan para evitar el manejo de información falsa. En promedio, cinco de cada diez candidatos nos mienten en algún dato o lo alteran, sobre todo en referencias laborales y en estudios. Esto, al ser un elemento de honestidad y probidad, sí influye para no contratar. El índice no, porque cualquier persona tiene derecho a demandar a su expatrón”, comenta.
¿Qué hacer si estoy boletinado?
Si bien en un proceso de selección los candidatos suelen presentar la mejor versión de sí mismos, Bustamante aconseja ser honesto ante la pregunta de cuál fue el motivo de la anterior separación laboral. “Sin temor a represalias porque, insisto, eso no es un elemento sustancial para obtener o no un empleo”, puntualiza.
En caso de que la persona sepa que su expatrón está dando malas referencias profesionales de ella en un boletín, Rodríguez recomienda dar aviso a la autoridad laboral para que se proceda a una inspección.
El abogado laboral asegura que no se va a encontrar una sanción particular por incurrir en esta mala práctica. No obstante, señala que el artículo 1002 de la LFT establece que al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), esto es, de 4,481 a 44,810 pesos.
