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El dinero influye, pero no es el eje motor en el mercado del trabajo

El mercado laboral ya no es el que se conocía antes de la pandemia. Ahora el colaborador decide quedarse o no en una empresa, con base en la flexibilidad, desarrollo y empatía que recibe.
mié 14 septiembre 2022 12:39 PM
Mercado laboral
En México, cuatro de cada 10 empleados están laborando en un esquema híbrido, según datos de OCCMundial.

La pandemia vino a romper con las estructuras organizacionales. El propósito, la flexibilidad, el desarrollo de nuevas habilidades y competencias son hoy parte de la estrategia que sí o sí deben estar integradas en todas las áreas de recursos humanos.

Pero el cambio de mindset debe originarse desde el CEO y a esto hay que sumar otro desafío: el ambiente multigeneracional y las exigencias de los equipos de trabajo para disponer de las mejores condiciones para detonar su productividad y eficiencia.

Durante la conferencia La revolución del mundo del trabajo, que se llevó a cabo en el Inter.Mx Expansión Summit 2022, Goretti Hernández, head de HR y lead de Diversidad e Inclusión para Visa Latinoamérica y El Caribe, dijo que la clave para conectar con las personas tras la pandemia está en el desarrollo, el bienestar y la cultura organizacional.

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“Hoy los seres humanos están más sensibles y enfocados en cómo ser más integrales en cuanto a su bienestar. Pero también buscan más oportunidades de desarrollo profesional, si no están incómodos o retados probablemente no es están creciendo en la compañía”, señala.

Además de ello, nunca antes fue tan relevante que el talento se identifique con el propósito de la empresa. “En Visa queremos hacer prosperar a la gente, tenemos una cultura diversa y sabemos que para el 80% de los millennials es importante esta diversidad”, refiere.

Sin embargo, cada persona es responsable de encaminar su carrera profesional. José Raúl Guerrero, presidente de Korn Ferry México y Centroamérica, considera que es crucial que haya un autoconocimiento, que el profesional sepa cuáles son sus fortalezas y debilidades, así como lo que quiere lograr.

“Cuando no hay ese autoconocimiento empieza la frustración. La carrera profesional depende de cada colaborador, mientras que la organización y los líderes, deben ser facilitadores. Pero nunca debe faltar la reinvención constante, de lo contrario te quedas rezagado como empresa y como empleado”, dice.

¿Qué necesita el talento?

Si bien, la responsabilidad de encaminar la carrera profesional recae en el colaborador, el principal objetivo de un líder es desarrollar al talento, formar a nuevos líderes, acompañar a la gente y ser empáticos y sensibles para detectar las necesidades de su equipo. “Quien no lo entienda está fuera de la jugada”, advierte Guerrero.

Actualmente, los jóvenes buscan líderes que los motive y que los acompañe en su crecimiento profesional, y aunque el dinero siempre será un incentivo e influya en la decisión de aceptar un empleo y de permanecer en una organización, no es el eje motor, apunta el directivo.

“El 85% de las veces que se mueve la gente por dinero no dura ni un año en el trabajo. Es un error solo basarse en el factor económico porque la ecuación de estar en una empresa es más amplia e interviene el elemento emocional”, comenta.

Con él coincide Laila Chartuni, presidenta de Top Companies, quien afirma que el talento busca estar en una cultura donde se identifique, a líderes humanos que inspiren y que lo retribuya en su vida personal y profesional.

Por eso, la recomendación a los líderes es estar alertas para saber qué se necesita cambiar en la compañía y en su estilo de liderazgo; estar conscientes que el mercado laboral es de personas.

“El líder que no tenga la capacidad de sacar la mejor versión de su equipo está destinado a tener una alta rotación que al final se refleja en el negocio. Y hoy el buen talento se da el lujo de escoger dónde quiere trabajar”, expresa Chartuni.

Las herramientas de atracción

La mejor herramienta de atracción es el trabajo remoto, afirma Hernández. Los postulantes ya le preguntan en las entrevistas de empleo si la vacante es para laborar en esta modalidad, y además del salario, qué otros beneficios ofrece la compañía.

Al mismo tiempo los reclutadores tienen el reto de hallar al mejor talento, que no necesariamente es el que tenga más títulos o experiencia, sino aquel que comulgue con los valores de la empresa y que, por ende, pueda adaptarse rápidamente y quiera pertenecer ahí. Es por ello que el reclutador también ya incorpora nuevas preguntas que le permitan conocer si cierto candidato es el idóneo.

Antes del Covid-19 se creía que recursos humanos se trataba de un área aislada que solo se dedicaba a contratar a la gente, y en su caso a desvincularla. Esta noción ya no es vigente, las empresas ya reconocen que la atracción de talento puede determinar el éxito del negocio, enfatiza Chartuni.

El auge de la salud mental

De acuerdo con datos de Top Company, el 47% de los mexicanos toma algo para combatir la ansiedad o depresión, problemas que hace un par de años no se consideraban. Igual hay 300% arriba de inversión en salud mental por parte de las organizaciones.

Después de la pandemia, estos problemas relacionados con la salud mental se incentivaron, los más padecidos por la fuerza laboral son estrés, insomnio, ansiedad y depresión. Varias empresas optaron por ofrecer clases de yoga, meditación, mindfulness, webinars, telemedicina y aplicaciones de bienestar.

No obstante, no todas las organizaciones han ‘jalado parejo’. Los especialistas en la conferencia invitan a que más compañías inviertan en su gente, ya que el mercado laboral sigue reinventándose y no hay mejor inversión que apostar por el bienestar de las personas que al final del día son quienes hacen a la empresa.

“Lo que viene será estar a prueba y error porque el ser humano es complejo. Hay que observar, cada empresa tiene su ADN, lo que deben preguntarse es qué ofrecen, hacia dónde quieren llevar a su gente, cómo la inspiran, qué las hace diferentes. Una vez que los sepan es importante transmitir eso”, concluye Chartuni.

 
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