La relación laboral se volvió cada vez más tensa. Él quería controlarlo todo, pedía cosas que no coincidían con lo que el equipo tenía en mente, hacía trabajar de más por una clara falta de comunicación y solo daba órdenes sin participar en el rush del día a día, asegura Rojas.
“La gota que rebasó el vaso fue en un viaje de trabajo a Monterrey, en marzo. Yo me caí y tuve un esguince en el pie. Debíamos regresar a cuatro personas a la Ciudad de México y a pesar de que yo tenía el pie hinchado, él prefirió quedarse en Monterrey porque tiene familia allá. Me dejó sola con el trabajo”, recuerda.
Al estar contratada por honorarios y carecer de seguridad social tuvo que recurrir a un médico privado para atender su lesión en el pie. La desagradable experiencia la motivó a hablar con el superior de su jefe para expresar su sentir sobre un evidente mal clima organizacional, alimentado por un débil liderazgo empático.
Y aunque la respuesta fue que le darían seguimiento, no pasó nada. Desde entonces, la joven comenzó a enviar su CV a diferentes empresas, con el fin de renunciar tan pronto encontrara una nueva oportunidad laboral, la cual llegó en septiembre de este año.
“A mi salida, la empresa ya se estaba formalizando y empezaron a dar seguro de gastos médicos y ocho días de vacaciones. Incluso me hicieron una contraoferta, pero mi decisión de renunciar no fue por el dinero o la falta de prestaciones, sino por un mal jefe”, apunta.
Para generar relaciones plenas en el trabajo, mucho tiene que ver la existencia de una cultura organizacional que permita que la gente sea abierta y comparta lo que está viviendo en el trabajo, con miras a mejorar la marca empleadora, afirma Jessica Carrillo, directora de bienestar integral del Tecnológico de Monterrey.
Pero por lo regular, los colaboradores no tienden a decirlo y se limitan a responder que es por una mejor oportunidad. Entre los motivos más recurrentes para no confrontar a un líder, dice Blanya Cristina Corral, experta en el desarrollo de modelos de transformación organizacional, sobresale no querer cerrarse las puertas.
A ello, Roberto Ventura, socio fundador de Neos RH Consultores, agrega la noción de que nada cambiará en la organización, que se den represalias contra el empleado, un despido silencioso o latente y que le crean más al líder que al colaborador y éste quede como chismoso o quejumbroso.
“Es un tema de educación y de empatía. Si un empleado se queda callado, difícilmente la empresa se va a dar cuenta de lo que está sucediendo con sus líderes, pero si el colaborador se atrevió a dar ese paso, las organizaciones también deben responder, escucharlo, analizar y hacer mejoras”, comenta Ventura.
Herramientas para la comunicación
Para Montserrat Soto, Sr. Executive Manager de la empresa de reclutamiento PageGroup, la comunicación abierta y una cultura de retroalimentación son elementos importantes para que una persona pueda sentirse identificada con la organización.
“Es importante que estos elementos se trabajen y que esto no sea cuestión de una sola conversación, sino de un intercambio constante de impresiones que permitan clarificar lo que el colaborador percibe y dar oportunidad a que el jefe pueda trabajar en sus áreas de oportunidad”, menciona.
