Actualmente, las brechas salariales entre hombres y mujeres permean como un asunto pendiente en el mercado del trabajo. En 2022, la brecha de ingresos fue de 14%, es decir, por cada 100 pesos que recibe un hombre en promedio por su trabajo al mes, una mujer recibe 86 pesos, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
En un contexto en que el salario emocional se está volviendo una herramienta importante de retención de personal, el monetario no deja de ser la principal causa que motiva a un colaborador a cambiar de empleo, de acuerdo con el Estudio de Remuneración 2022-23 de la empresa de reclutamiento PageGroup.
Peña lo experimentó con su plantilla laboral. “Nos dimos cuenta que otras empresas estaban pagando más y que nos estaban quitando al talento, así que para retener a la gente, también hicimos ajustes salariales significativos, que al final llevaron a que los empleados fueran mucho más leales y a que vivieran los valores de la compañía con mayor profundidad”.
Además del salario, Marina Cigarini, socia gerente de la consultora McKinsey México, considera que hay tres elementos a los que las organizaciones deben poner atención para que la inclusión y la diversidad se vivan como una realidad.
El primero es romper con los estereotipos. Hay industrias, como la aviación, donde se cree que ciertas disciplinas o profesiones son solo de hombres. “Tenemos que democratizar esos roles y profesiones para dar igualdad de oportunidades”, enfatizó.
Lo segundo está relacionado con la visión y el compromiso, con la congruencia y la construcción de una cultura más humana, de la mano de un liderazgo con gente que sea conectora, que llame y viva la diversidad y la inclusión en el día a día.
“Civilizar y educar a toda tu gente es clave y tercero es que uno debe de tener estructuras y procesos que habiliten esa diversidad. Desde la consultora, trimestralmente revisamos que todos dentro de la misma posición con nivel de dominio y competencias similares están ganando lo mismo”, añadió.
Angélica Garza, vicepresidenta ejecutiva de recursos humanos de Aeroméxico, está convencida de que la diversidad es un éxito para cualquier negocio, pero la inclusión es el camino que va a liberar ese potencial de la diversidad y ahí es donde las empresas tienen que trabajar.
Hoy en Aeroméxico, el 44% de toda la plantilla de la organización son mujeres, en puestos de media management representan el 40% y la mayoría de las sobrecargos son mujeres. Sin embargo, Garza considera que las cuotas deben tener una fecha de caducidad. Son solo una guía que devela el camino que hay que recorrer para avanzar, pues también continúa la brecha en puestos de liderazgo, aunque en México la mitad de las empresas ya tiene comités de diversidad.
“Hay una mujer por cada diez hombres en los niveles altos, mientras que en Estados Unidos, esta cifra cambia a una por cada cuatro”, refiere Yvette Mucharraz, directora del Centro de Investigación de la Mujer en Alta Dirección (CIMAD) del Ipade.
De acuerdo con el estudio “Mujeres en las empresas: impulsoras del cambio”, realizado por el Ipade y el IMCO, las mujeres representan 11% del total de los consejeros en las empresas del mercado de capitales -un punto porcentual mayor en comparación con el año anterior-.
De seguir la tendencia actual, se alcanzaría la paridad en los consejos de administración del mercado de capitales en 2057. Las mujeres representan 12% del total de las direcciones relevantes (dirección general, finanzas y jurídica).
Adicional, siete empresas tienen a una mujer en su dirección general, es decir, 4% del total. Las mujeres ocupan 10% del total de las direcciones de finanzas y 21% las direcciones de áreas jurídicas.
Las tres políticas de inclusión más frecuentes reportadas por las empresas son capacitación continua en diferentes temas como liderazgo o sensibilización de género, políticas de diversidad en los equipos y programas de liderazgo para el talento femenino.
¿Carrera o hijo?
En su trayectoria profesional, Cigarini ha escuchado incontables veces que las mujeres se disputan entre continuar con su carrera o tener hijos. Esto se intensificó con la pandemia, cuando más mujeres que hombres dejaron su empleo para atender responsabilidades del hogar y el cuidado de los hijos.
“Algunas se fueron y cuando regresaron al trabajo, se encontraron con una brecha salarial por haber interrumpido su carrera. Hoy está demostrado que la transformación digital le da la oportunidad a la mujer de seguir trabajando a la distancia, y tenemos conciencia de que la mujer no es una cosa o la otra, sino que puede estar activa. Pero es necesario empujar la agenda de la inclusión”, advierte Perla Ruiz, socia CFO México de Korn Ferry.
Desde las empresas, las expertas coinciden que deben trabajar en dar facilitadores para que ser profesionista o madre no sea un dilema. Yvette Mucharraz enfatiza en la importancia de realizar cambios estructurales porque si bien las organizaciones tienen el compromiso de generar políticas enfocadas en diversidad e inclusión, a nivel país necesitamos tener una infraestructura mucho más sólida en el tema de los cuidados de los hijos y los padres, sin que ello comprometa la posibilidad de crecer a nivel profesional.
“Es un trabajo entre el sector público, privado y la academia, pero debemos tener una visión a corto y largo plazo. En México, las mujeres entre los 15 y los 24 años que no estudian, no trabajan y no se capacitan representan el 27% de la población. En contraste, los hombres en este rango solo simbolizan el 9%”, concluyó.
