Detrás del dato: ¿Por qué las empresas diversas son más exitosas?

Los datos suelen ser conocidos. Las empresas con más de 30% de mujeres en puestos de liderazgo tienen hasta 25% más probabilidades de ser más rentables que las que tienen menos equidad de género, de acuerdo con el estudio ‘Diversity Wins’, de la consultora McKinsey. Y cada vez más empresas, sobre todo, multinacionales, tienen el objetivo de impulsar políticas de diversidad e inclusión. Si una firma es más productiva, es porque las personas que trabajan en ella colaboran mejor.

Alexa Gerez, líder de Consultoría y PR de Aequales en México, una firma que ayuda a generar estrategias de negocio a través de la equidad y la diversidad, señala que empieza a haber un cambio entre las empresas que manifiestan su compromiso con la diversidad y la inclusión desde el caso de negocio y las que lo hacen desde los derechos humanos.

“Hay un cambio, más convicción a la hora de ejecutar estrategias, es decir, no hacerlo porque necesito verme bien, sino porque quiero hacer el bien”, apunta la especialista. Aunque la respuesta va muy alineada con la etapa de madurez en la que se encuentra la organización y del sector en el que participe. “Para la mayoría de las empresas que todavía no están convencidas al 100% de por qué es importante, uno de los argumentos más potentes es el caso de negocios: cómo afecta a tu ROI, a tu desempeño financiero… Pero cuando empiezan a ver el efecto de ese compromiso que inicialmente podría haber sido reputacional, hay algo que cambia, el efecto va muchísimo más allá, llega a las personas y trasciende la estructura o los indicadores de negocio clave”.

El cambio ha llevado a que las acciones de diversidad e inclusión sean integrales y no sólo desde el área de Recursos Humanos, sino que sea una estrategia de negocio, que llegue a la organización, a los consumidores, a la comunidad y a la cadena de valor. “No por un tema reputacional, sino porque la empresa tiene la aspiración de volverse un agente de cambio”, agrega Gerez.

Jerónimo Diez, vicepresidente y Chief Information Officer (CIO) de AT&T, lleva casi 19 años en la empresa y reconoce que la industria de las telecomunicaciones aún tiene pocas mujeres en puestos de liderazgo, aunque trabaja en avanzar. De hecho, han surgido iniciativas como la organización Conectadas.

En AT&T, el 36% de las líderes son mujeres, empezando por su directora general, Mónica Aspe. Y Diez ha notado la evolución. “Hay cosas que las empresas enuncian y que no necesariamente se ven reflejadas en las dinámicas del día a día. En mi experiencia anterior, un jefe hombre nos decía: ‘Vamos a trabajar en equipo’, y asumía que con eso se trabajaba en equipo, pero la verdad es que después cada una de las verticales del organigrama tenía un proyecto que tenía que sacar. Y cuando había un resultado, era de esa persona del organigrama. Eso ha cambiado muchísimo”, dice.

El directivo habla de “liderazgo de ejemplo” en la empresa y de levantar la mano rápido cuando hay algún problema, en lugar de “calentarlo” hasta que se hace más grande. “Hay una comunicación mucho más abierta y transparente”. También una dinámica de interacción y rendición de cuentas a la empresa completa, no sólo a la persona que está a cargo de algún problema. “La diversidad te permite tener diferentes experiencias y formas de abordar los problemas. Al final, a los líderes nos toca resolver problemas, pero esto no debería ser algo que se trabaje en soledad y encierro y creo que esto está muy reflejado en cómo Mónica (Aspe) lidera con el ejemplo”, apunta.

En un entorno demandante como el tecnológico, continúa Diez, la diversidad y la inclusión generan un efecto multiplicador de nuevas ideas y perspectivas. “Cuando todos los líderes son masculinos, parece que fallar es algo supernegativo y, entonces, si tienes un problema, lo tratas de resolver sin que nadie se dé cuenta. En mi experiencia, la diversidad ha generado una comunicación transparente y honesta en donde se puede ser vulnerable y recibir una perspectiva diferente de otros líderes que enriquezcan la propuesta”.

Tuiran, de Bumble, pone también ejemplos concretos. “Al momento de exponer ideas y discutir proyectos, es raro que alguien hable por encima de otra persona, las discusiones tienden a gestionarse o tomarse no por quien alce más la voz, sino con puntos que ayuden a entender las perspectivas”, explica.

“Me llamó mucho la atención que cuando alguien no ha opinado en una reunión, uno de los líderes diga: ‘No hemos escuchado lo que tiene que decir Javier, me gustaría escuchar tu perspectiva’”. Este tipo de actuaciones permiten que las personas menos extrovertidas del equipo se sientan incluidas en la toma de decisiones. “Es un cambio pequeño que marca mejores prácticas, en el día a día son los pequeños detalles los que influyen en la experiencia de tu empleado”.

Gerez apunta al denominado “iceberg de la equidad”, las cosas visibles que hacen las empresas y que hacen pensar que ya se ha avanzado, pero, en realidad, aún falta mucho por hacer. “Hacemos campañas conmemorativas, tenemos una política, salimos a marchar en junio… todas estas acciones son fenomenales, pero el racismo, el clasismo, la homofobia, el capacitismo no se arreglan con una campaña. Las empresas que están cambiando las cosas son las que entienden que las acciones aquí arriba (en la punta del iceberg) no son suficientes para cambiar la problemática”.

Una de esas puntas visibles pueden ser los porcentajes meta en materia de diversidad. En el caso de AT&T, Adriana Rojas, vicepresidenta adjunta de Diversidad y Cultura, dice que este tipo de objetivos sirve para reducir las brechas, pero no es realmente una meta por sí sola. “Porque eso lo que hace es cumplir una foto y no asegurarte realmente de que estás haciendo lo correcto para que el talento femenino se desarrolle o haya más diversidad en tu compañía”, afirma.

La empresa ha desarrollado programas y estrategias para propiciar la igualdad de oportunidades e impulsar al talento, lo que le ha permitido que en siete años haya pasado de un 10% de posiciones de liderazgo con talento femenino al 36% de hoy, porcentaje que sube a 40% si se tiene en cuenta a toda la plantilla. “Todas las acciones se incrementan año con año, pero no estamos pendiente de un target porque si no, estamos pendientes de un número y no de desarrollar a nuestro talento correcto”.

Por eso, Rojas señala que las acciones y certificaciones asociadas a la estrategia generan una visibilización de las mujeres en puestos directivos que crean reputación, pero, sobre todo, una marca empleadora que va a ayudar a atraer al mejor talento. Y, por tanto, mejores resultados para la organización.

Para Tuiran, todas estas estrategias tienen como resultado una toma de conciencia por parte de los equipos de trabajo, que dejan de normalizar comportamientos que anteriormente se han considerado como ‘normales’. “En la teoría, sabemos cuál es el deber ser de las cosas, pero en la práctica me di cuenta cuando lo comencé a ver de una manera positiva. En alguna ocasión estuve en una empresa donde de pronto escuchas comentarios o chistes sexistas u homofóbicos. Y en ese momento te ríes nerviosamente, pero, en el fondo, sabes que no es lo correcto, pero no lo ves como algo nocivo”, dice. “Mucha gente lo ve sólo como un chiste, pero no es así, las palabras tienen poder y en el lenguaje se construye el cambio organizacional”, señala sobre la importancia de alzar la voz ante estos comportamientos.

La clave, asegura el directivo, es no querer cambiar todo en poco tiempo, sino comenzar con pequeñas acciones que permeen en los equipos y hagan la diferencia. “Roma no se construyó en un día”, recuerda.

5 pasos para ser más inclusiva

Alexa Gerez, de Aequales, señala que la diversidad no es ir del punto A al punto B, sino estar aprendiendo, iterando, implementando, y otra vez de regreso. “Las empresas exitosas que están haciendo transformaciones culturales entienden esos cuatro niveles y que es un ciclo constante. Y, lo más importante, que no es un tema de replicar un benchmark, el benchmark nos ayuda a sentar las bases de hacia dónde nos queremos dirigir, pero lo que hace la verdadera transformación cultural es personalizar las estrategias a partir del entendimiento de las necesidades del personal”. Estos son los pasos que recomienda:

1. Mídete: Si no te mides, no puedes gestionar. “Es el punto más importante. En Aequales tenemos la plataforma PAR, donde las empresas pueden medirse, llenar un cuestionario y saber exactamente cómo están”, explica Gerez.

2. Sensibiliza, capacita y genera conciencia: “No hay que quedarse con las estrategias básicas de generar cuatro capacitaciones al año y asumir que eso va a cambiar mi cultura, hay que cuestionar, brindar herramientas e información. Con eso me aseguro de que, en el día a día, en mis equipos se converse, se permee y forme parte de la conversación. Las conferencias aisladas son importantes, pero no cambian comportamientos”.

3. Planea estratégicamente: Los objetivos tienen que abordar las necesidades de la empresa a corto, mediano y largo plazos: ¿qué áreas de mi empresa tienen que estar involucradas para tener un sistema de gestión interna que me asegure una adecuada implementación sostenible en el tiempo?

4. Entender necesidades personalizadas: Ser diversos no significa sólo englobar grupos de afinidad, si bien son importantes, porque cada quien tiene necesidades diferentes.

5. Ábrete a la interseccionalidad: “Puede ser un concepto teórico que ha venido de un contexto como de política pública tal vez o muy académico, pero tras el primer diagnóstico interseccional, yo puedo llegar a decirte: ‘Oye, todas tus mujeres viven esto, pero así se modifica cuando es una mujer con estas condiciones o estas otras. Llegar a este nivel ya es de madurez, y aquí también ya empiezas a hablar de consumidores y consumidoras, de tu cadena de valor, de tus estrategias de marketing, ya lo transversalizas a toda la empresa”, apunta.